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高校青年教师教学能力培养机制研究


东方企业文化·远见 2011 年 8 月? 高校青年教师教学能力培养机制研究 杨晓妹 (安徽财经大学财政与公共管理学院,蚌埠,233030) 摘 要:青年教师作为高等学校未来发展的主流力量,其教学水平与质量是学校人才培养质量的保障。由 于内外因的影响,高校青年教师的教学能力不容乐观。高校应完善校本培训制度、改革考核评价制度、建立公 平高效的教学激励机制、加强教学团队建设,促进青年教师教学能力的提高,推进我国高等教育事业的快速发 展。 关键词:青年教师 教学能力 激励机制 中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:1672—7355(2011)08—0106—02 教学被不同程度地忽视,对教学规律的研究更是鲜有涉足。 第三,师资培训重“形式”,轻内容。目前,高校的教 师的教育教学知识主要通过岗前培训获得。虽然岗前培训 起到了一定的作用。但是现有的培训多以相关教育理论和 法规为主,教材内容僵化教条、陈旧落后。有关教学论、 课程论、教学方法、教学效果评价等直接与教学活动有关 的知识和问题教授欠缺。而且某些培训活动只是“走过场”。 第四,缺乏有效的青年教师考核评价机制。由于教师 的个体差异,以往一刀切的评价方式,表面看似公平,重 视考评的惩戒作用,但却忽视了更为重要的导向性。对青 年教师来说,所有教师采用相同的评价体系,而不考虑群 体差异性,很容易损伤年轻教师的积极性。实践中,大部 分高校在教师绩效评价的过程中存在“重科研,轻教学”的 倾向,导致相当一部分青年教师其职业生涯定位只热衷于 科研,而忽视了教学水平的提高,影响了总体教学质量。 另外, 教学督导中只“督”不“导”的现象普遍存在。 对于督导 考核结果没有进行认真客观的分析,没有真正利用考核过 程和考核结果来帮助教师提高教学能力。因此,教学水平 欠缺的教师得不到及时改进,效果好的教师得不到及时的 鼓励。久而久之,考核评价体制就是形同虚设。 第五,缺乏有效的青年教师激励机制。首先,青年教 师职称基本都处于初、中级,工资收入偏低,繁重的教学 工作不能换来等值的物质报酬和精神激励,致使青年教师 大多数都有心理上的不稳定感。其次,专设面向青年教师 的教学奖项不多,只有物质奖励而无情感激励,并且教学 奖项和科研奖励比起来的分量较低。 三、构建青年教师教学能力培养的长效机制 培养和提高青年教师的教学能力,对于任何一个院校 的可持续发展都有举足轻重的意义。高校要充分认识青年 教师培养教育工作的重要性和紧迫性,尽可能地为青年教 师提供发展空间,不断增强青年教师工作的积极性,加强 管理、完善制度,建立一支师德高尚、业务过硬、具有创 新精神的高素质青年教师队伍。具体可从以下几方面着手: (一)完善校本培训制度,提高培训质量 首先,拓展岗前培训内容。培养内容应包括教师职业 道德、教育教学理论知识与实务技能等。高校应重视基本 教育教学原理和校史、校情、教学科研校规教育。尤其是 师德教育,应将其贯穿于培训的各层次和全过程。组织青 年教师学习有关教育法规与文件;举办高校教师职业道德 知识讲座和知识竞赛;开展系列读书活动,强化教师对职 业道德的理解,提高教师职业道德修养的自觉性,并外化 为职业道德行为。另外,邀请教学经验丰富、师德先进的 优秀教师做讲座,主要介绍:教学方式方法、网络辅助教 学、教学心得和体会等。另外,采取优秀教师示范,培训 教师分组讨论,培训教师试讲、名师点评等实践环节培养 青年教师的基本教学能力。其次,完善师资培训环节。成 伴随着我国高校的大规模扩招,教师队伍也在不断扩 大,各大高校引进了大批高学位、

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