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人力资源管理操作全案

人力资源管理操作全案
第3章 人力资源规划

3.1 人力资源规划工作方案
人力资源规划工作方案 一、目标 1. 为了保证企业在生存发展过程中对人力的需求,得到并保持一定数量 的具备特定技能、知识结构和能力的人员,并充分利用现有人力资源。 2. 在预测企业未来发展条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把 人工成本控制在合理的范围之内。 3. 充分调动员工的积极性,建立一支训练有素、动作灵活的员工队伍, 增强企业适应未知环境的能力。 4. 预测企业潜在的人员过剩或人力不足的问题,能够及时采取应对措施。 二、工作任务 人力资源规划工作的主要任务包括以下九个,如表 3-1 所示。 表 3-1 人力资源规划工作的主要任务 主要内容
人力资源管理的总体目标和配套政策 中、长其内不同职务、部门和工作类型的人员公布 因各种原因离职的人员情况及其所的岗位情况 需补充人员的岗位、数量和对人员的要求 人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗位情况、人员情况和轮换时间 骨干人嗣后使用和培养方案 减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施 确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等 个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福 利以及绩效与薪酬对应关系等

规划项目
总体规划 配备计划 离职计划 补充计划 使用计划 职业计划 劳动关系计划 培训开发计划 绩效与薪酬福 利计划

三、 人力资源规划前的工作 (一)企业人力资源规划环境分析
1. 收集整理数据 企业人力资源部在正式制定人力资源规划前,必须了解并掌握各类数据 (如表 3-2 所示) ,人呼资源规划专员负责从以下数据中提炼出所有与人 力资源规划相关的数据信息,并且整理编报,为有效进行人力资源规划提 供基本数据。

表 3-2 需要向各部门收集的数据 资料

人力资源部需要收集的数据 1.企业整体战略规划数据 3.财务规划数据 5.生产规划数据 7.各部门年度规划数据 1 人力资源政策数据 3.企业行为模型特征数据 5.培训开发水平数据 7.企业人力资源人事信息数据 2.织结构数据 4 .市场营销规划数据 6 .新项目规划数据 2.企业文化特征数据 4.薪酬福利水平数据 6.绩效考核数据 8.企业人力资源部职能开发数据

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2. 人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统 划分为环境层次、数据层次、和部门层次,每一个层次设定一个标准,再由 这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。 3. 人力资源部应制订《年度人力资源规划工作进度计划》 ,报请各职能部门负 责人、人力资源部负责人、总经理审批后,告知企业全体员工。 4. 人力资源部根据企业经营战略计划和目标要求以及 《年度人力资源规划工作 进度计划》 ,下发〈人力资源职能水平调查表〉〈各部门人力资源需求申报 , 表〉 ,在限定的工作日内由各部门员工填写后收回。 5. 人力资源部在收集完毕所有数据之后, 安排专职人员对以上数据进行描述统 计分析,制作〈度人力资源规划环境分析报告〉 ,由人力资源部审核小组完 成环境分析审核工作。 企业人力资源环境分析小组成员包括企业各部门负责人、 企业人力资源 环境分析专员和人力资源部负责人。 6. 人力资源部应将审核无误的〈度人力资源规划环境分析报告〉报请总经理 审批后方可使用。 7. 在进行人力资源环境分析期间, 各职能部门应该根据部门的业务需要和实际 情况,在人力资源规划活动中及时全面地提出和人力资源有关的信息数据。 人力资源环境分析工作人员应该认真吸纳各职能部门传递的环境信息。

(二)人力资源需求预测
1. 〈度人力资源规划环境分析报告〉经企业高级管理层批准后,由人力资源 部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计 划,运用各种预测工具,对企业整体人力资源的需求情况进行科学的趋势 预测统计分析。 2. 人力资源需求预测的常用方法。 (1) 管理人员判断法 即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉,自欺欺人而下 确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预 测。 (2) 经验预测法 也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是

管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法 预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确。 (3) 德尔菲法 是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力 的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自 的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人, 将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他 们,然后重复这一循环,专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理; 可以是企业内部的,也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内 部因素的了解程度。 (4)趋势分析法 这种定量分析法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动 力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势, 由此推断出未来人国资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素 至少应满足两个条件:1.组织因素与组织的基本特性直接相关。所选因素的变 化必须一所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数组织因素和劳动生产率, 我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算 机进行回归分析。 所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或和几个组织因素与人 力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数 学模型,就可推测未来人力资源的需求。介此过程比较复杂,需要借助计算 机来进行。 3 人力资源部人力资源规划专员对企业情况进行趋势预测统计分析之后, 制 作《年度人力资源需求趋势预测报告》 ,并报请企业领导审核、批准。

(三)人力资源供给预测
1. 人力资源供给预测的主要内容 (1) 内部人员拥有量预测。根据现有人力资源信其未来变动情况,预测出 规划其内各时间点上的人员拥有量。 (2) 外部供给量预测。确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的 各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性,所 以外部供给量的预测应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干 人员等。 3. 人力资源部人力资源规划专员对企业人力资源情况进行趋势预测统计分 析之后,制作《年度人力资源需求趋势预测报告》 ,并报企业领导审核、 批准。

(四)人力资源供需平衡决策
人力资源部负责人审核批准《年度人力资源需求趋势预测报告》以及《人

力资源规划供给趋势预测报告》之后,由企业人力资源部组建人力资源规划供需 平衡决策工作组。 1. 人力资源规划供需平衡决策工作组成员包括企业高层、 各职能部门负责人 和人力资源部。 2. 人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排 (1) 人力资源规划环境分析各人力资源规划供需预测报告会议。 (2) 企业人力资源规划供需决策会议。

四、 人力资源规划 (一) 人力资源各项计划讨论确定 1. 人力资源部在企业人力资源规划供需平衡决策工作以组工作日程之后,指 定专门人员完成会议决策信息管理工作,并且制订《年度人力资源规划书 制定时间安排计划》 。 2. 人力资源部召开人力资源规划的专项工作会议。 (二) 编制人力资源规划书并组织实施 1.人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《年度 人力资源规划书》 ,经人力资源部全体人员核对,报企业各职能部门负 责人审议评定,交由企业人力资源部负责人审核通过,报请企业总经理 批准。 2.人力资源部负责组织实施《企业年度人力资源规划书》内部员工沟通活 动,保证全体员工知晓人力资源规划的内容,以及保障人力资源规划实 施能够顺利进行。 五、 人力资源规划工作评估 (一) 评估标准 人力资源规划工作评估可从以下三个方面进行。 1.管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制或过度浪费之前,采取措施防 止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低。 2.企业是否有充实的时间来发现人才。因为好的人力资源规划,可以在企业实 际聘用员工前,预计或确定各种人员的需求。 3.管理层的培训工作是否可以得更好的规划。 (二) 评估方法 1.目标对照审核法。以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。 2.资料分析法。广泛地收集并分析、研究有关的数据,如管理人员、专业 技术人员、行政事务人员和营销人员之间的比例关系,在某一时期内各 种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工 伤与抱怨等方面的情况。

人力资源规划工作总结
人力资源规划总结 一 人力资源规划工作情况概述
(一)上一阶段企业人力资源情况 1.企业整体人员流动较大,人员总体素质偏低。人员流动与素质情况如表 3-3
表 3-3 人员流动情况 人员类型 Xxx 年初 Xxx 年末 硕士 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 一般员工 技术人员 5人 10 人 5人 50 人 6人 3人 6人 2人 15 人 2人 2人 1人 —— —— —— Xxx 年初 本科 5 6 —— 1 3 大专 —— 4 3 2 3 硕士 1 —— —— —— —— 企业人员流动与素质情况 学历情况 Xxx 年末 本科 6 4 2 3 1 大专 —— 5 1 8 3

2. 训体系制度形式单一,员工学习积极性不高。 3. 企业业务增多,人才需求量增大。 (二)人力资源规划目标 企业人力资源战略是:以人为本、激励创新,努力培养、吸纳以及造就一大 批高素质的员工。特特定经下人员素质。 1. 全面提高企业整体人员素质。 2. 优化人力资源配置,确保岗适其人、人尽其才。 3. 提高企业核心人员保有率。 (三) 人力资源规划原则 1. 符合企业总体发展战略原则。 2. 适应企业业务发展原则。 3. 实事求是原则。 4. 可行性原则。 二、人力资源环境分析 (一)人力资源环境优势 1.资源的内部垄断,优厚的薪酬福利待遇。

2.政府政策的大力支持,劳动力人才市场供给充足。 (二)人力资源环境劣势 1.高层人才缺乏 2.人和、才流动频繁 3.企业绩效体系缺乏吸引力,难以激励关键岗位人员。 三、工作实施 (一)人员招聘规划 1.外部招聘。根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适 合的人员。 2.内部招聘。通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降等政策,建立有效的内部 人才流动机制。 (二)人员配备规划 通过建立人才测评、绩效评估、激励等人力资源管理机制,发展人才,建立 能者上、庸才下的岗位竞聘机制。 (三)人员使用规划 1. 授权管理。为充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当 将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到企业的管 理之中。 2. 团队建设与合作。在企业重大事项的决策和运作中,可以充分发挥团 队的作用,培养员工对企业的认同感和归属感。 (四) 薪酬福利以及绩效考核规划 1. 建立多种价值分配方式,如资格认证、荣誉、带薪年假、教育与发展、 工资、奖金、津贴、福利和股权等。 2. 实行员工持股计划。 (五) 人员培训规划 1. 两大核心规划 (1) 考虑企业战略与经营电影票对人力资源的要求。 (2) 考虑员工的职业生涯发展要求。 2. 从三个层面进行规划 (1) 制度层面:涉及企业培训开发活动的各种制度。 (2) 资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素。 (3) 运营层面:企业培训与开发机构的工作内容和流程。 3. 培训规划中的四大环节 (1) 培训需求分析。 (2) 培训计划制订。 (3) 培训活动组织实施。 (4) 培训效果评估。 四、人力资源规划工作总结 (一)工作成绩 1.提高人员整体素质 通过对这一时期的人力资源管理,企业员工素质有了明显的提高,人员素 质提高情况如表 3-4 所示。

表 3-4 人员学历 博士 硕士 本科 大专

人员素质结构 XXXX 年 XX% XX% XX% XX%

XXXX 年 XX% XX% XX% XX%

2.降低招聘成本,同时对员工起到了较好的激励作用 当企业出现空缺管理职位时, 可采取企业员工优先聘用制, 根据员工技能、 工作考核、业绩指标和工作贡献等对内部员工进行综合评估,并提拔备件 符合的员工,这样可以达到降低招聘成本与提高员工工作积极性的目的, 也有利于员工自身的职业发展。 3.特色岗位培训,保留核心员工 企业根据岗位工作需要以及员工职业生涯规划制定的岗位培训制度,能够使 企业人力资源战略与员工自身共同发展。 (1) 对于工作操作性较强的员工进行阶段性地提升员工自身能力的 相亲岗位培训。 (2) 对于企业管理层核心人员,根据其个人要求或工作需要,为其 提供在职深造机会,帮助其实现职业规划。 (二)需改进的地方 根据人力资源规划实施中各部门所提出的反馈意见,人力资源规划日 后所要做出的有如下两面三刀点 1. 人力资源规划要注重与企业文化相适应,无论从人员招聘、配置、 培训以及薪酬福利等方面都要加强企业文化的融合与渗透,最终 既体现了企业自身特色又能快速达到企业的经营目标。 2. 建立人才储备库,确保组织的人力资源保障 人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的重要问题。只有有效地 保证了对组织的人力资源供给,才可能进行更深层次的人力资源规划 管理与开发。 因此, 需建立与之相配套的企业人员储备库来保障企业人员 的流入预测、流出预测和人员的内部流动预测等工作的顺利进行。

人力资源规划操作工具
3.2.1 人力资源规划表 1.年度人力资源规划表(范本一) 规划类别 各类别职 位人员计划 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 技术人员 普通人员 财务部 人力资源部 各部门人 员计划 生产部 工程部 市场营销部 公关推广部 合计 填表人: 审核人: 填表时间: 填表说明:本表格由人力资源部经理填写,由总经理审批 年 月 日 年份 2008.6.30 2008.6.30 2008.6.30 2008.6.30 备注



2. 年度人力资源规划表(范本二)
人数规划(年) 级别 部门 2010 财务部 高层人员 总监 生产部 市场部 人事部 ……. 财务部 中层人员 经理 生产部 市场部 人事部 ……. 财务部 基层人员 主管 生产部 市场部 人事部 ……. 合计 软件技术人员 技术人员 生产技术人员 ……. 合计 人事专员 一般员工 市场销售专员 ……. 合计 合计 填表人: 审核人: 2011 2012 博士 硕士 本科 大专 人员学历要求

填表说明:本表格用于各部门人员规划,由人力资源部经理填写,由总经理审核产。

人力需求预测表 1. 职位类人员需求预测表 填表日期:
人员 类别 总监 经理 主管 普通 员工 ……. 合计 填表人: 2. 部门人员需求预测汇总表 审核人: 现有 人员 计划 人员 空缺 调动 晋升 预测人员流失 辞职 退休 辞职 其他 合计






年度预计人 员需求总数

填表说明:本表格用于人力资源部经理进行职位类人员需求预测,最终由部经理审核。

填表日期:
部门 职务 部门经理 市场部 部门主管 销售代表 合计 部门经理 人事部 部门专员 合计 部门经理 生产技术部 部门主管 员工 合计 合计 填表人: 审核人: 人员要求 专业 学历 经验


需求人数




备注

填表说明:本表格用于人力资源部经理进行职位类人员需求预测,最终由部经理审核。

3.2.3 人力供给预测表
人员类别 预测范围 预测情况 现有人员拥有量 未来人员变动量 内部供给预测 规划期内人员拥有量 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 合计 第 1 季度 外部供给预测 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 合计 填表说明:本表格用于企业人员供给预测,人力资源部经理填写。 总监 技术人员 工程师 ……. 合计

3.2.4 人员编制增减表 1.年度人员编制增减表
2008 年 人员类别 现有人数 计划人数 增加(减少) 人数 高层管理者 中层管理者 基层管理者 普通员工 ………… 合计 现有人数 2009 年 计划人数 增加(减少) 人数

统计人: 审核人: 填表时间: 年 月 日 填表说明:本表格用于企业年度各级员工编制,由人力资源部经理填写,由总经理审核。

2.部门人员编制增减明细表 人员编制 情况 部门 市场部 聘用人员 生产部 ………. 合计 离职/辞退 人员 人力资源 部 企划部 ………. 合计 填表人: 审核人: 填表说明:本表格由人力资源部汇总填写后交由总经理审核。 人员基本情况 姓名 所在职位 入职日期 备注 合计

3.3 人力资源规划管理流程
3.3.1 人力资源需求预测流程
流程名称 人力资源需求预测流程 文件受控状态 文件管理部门 总经理 人力资源总监 人力资源部 各相关部门 外部相关单位 相关制度/表单 企业发展战略

开始
企业发展 战略目标 人力资源 战略目标

目标 《企业人员编 制表》

审批

《各部门人员 人力资源 需求预测 需求申请表》 《各部门人员 变动情况表》 分析现有 人员情况 人员需求 预测分析 人员流失 预测 各 部 门 人 员 情 况 各 部 门 人 员 需 求申请 各部门人 员变动情 况表 总体人员 需求预测 人力资源 预测报告 提供信息 《人员需求预 测表》 人力资源奢求 预测报告》

调整人力资 源需求规划

结束

编制日期

审核日期

生效日期

3.3 人力资源规划管理流程
3.3.1 人力资源需求预测流程
流程名称 人力资源需求预测流程 文件受控状态 文件管理部门 总经理 人力资源总监 人力资源部 外部相关单位 相关制度/表单 人力资源需求预测

开始
人力资源需 求预测报告

报告 1.企业人员编制表

审批

审核

2.人员离职 3.企业人员储备情 况表 外部人力资源供给 信息 1.外部人员资源供 给预测表

企业现有人 力资源状况

内部人员流失 分析情况

2.人员需求预测表 1.人力资源供给预 测报告

内部人力资 源供给预测

2.人员需求预测 表

外部人力资 源供给调查

配合

信息汇总 分析研究

外部人员供 给情况分析 审批

审核
信息汇总人力 资源供给预测

人力资源供给 预测报告

结束

编制日期

审核日期

生效日期


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