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人员素质测评课程设计

目录
1 2 3 课程设计目的...................................................................................................................... - 2 课程设计的主要内容与基本要求 ...................................................................................... - 2 课程设计报告内容.............................................................................................................. - 3 3.1 背景企业介绍.......................................................................................................... - 3 3.2 人员素质测评流程图 .............................................................................................. - 4 3.3 企业组织结构图...................................................................................................... - 4 3.4 企业岗位工作说明书 .............................................................................................. - 5 3.4.1 市场部工作说明书 ...................................................................................... - 5 3.4.2 财务部工作说明书 ...................................................................................... - 8 3.4.3 人力资源部工作说明书 ............................................................................ - 11 3.4.4 客服部工作说明书 .................................................................................... - 12 3.4.5 物流部工作说明书 .................................................................................... - 13 3.5 医药公司员工通用胜任特征指标定义表: ........................................................ - 15 3.6 胜任特征模型........................................................................................................ - 21 3.7 招聘流程图............................................................................................................ - 25 3.8 人员素质测评方案的实施 .................................................................................... - 25 3.9 测评结果的反馈和实施: ......................................................................................... 32 总结......................................................................................................................................... 33 附表......................................................................................................................................... 33

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课程设计目的

人员素质测评是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、企业管理学、 组织行为学、人力资源管理概论、尤其是岗位研究等专业课程以后,结合现实人 力资源管理的实际情况, 对企业中与人员测评相关的工作进行分析并制定相应方 案的一次课程大作业。同时,它还是为了提高学生运用所学原理和方法,分析和 解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试, 是人力资源管理专业本科教 学计划的一个重要组成部分。 通过人员素质测评课程的学习, 学生要了解企业人员素质测评的主要内容和 方法, 熟悉企业人员素质测评的流程, 并能应用所学知识制定人员素质测评方案, 为将来从事人力资源相关工作打下良好的基础。

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课程设计的主要内容与基本要求

人员素质测评是一项复杂的工作,它涉及到企业最重要的人员问题,是企业 人力资源管理的核心。企业人员素质测评主要包括选拔性测评、配置性测评、开 发性测评、 诊断型测评和考核性测评。 本次课程设计的主要内容和基本要求如下: ? 根据已知约束条件,按照效率优先、成本最小的原则,合理设定企 业人员素质测评方案,并依据相关流程,完成整个人员素质测评过程。 ? 按企业规范性文件的格式形成人员素质测评目标、测评计划、方案 实施及测评结果,并就课程设计的有关原则、依据和说明等内容形成课程设 计报告。 ? 课程设计期间,学生要严格遵守学校有关组织纪律,严格按照进度 安排完成课程设计任务, 违者按 《武汉科技大学两院课程设计工作管理办法》 有关规定处理。

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课程设计报告内容

3.1 背景企业介绍 本次课程设计的背景是基于一家德国与中国合资企业 A 公司,该公司的主 营业务是医药产品。公司目前在中国境内共有 12 个分公司,遍布全国,分公司 主要负责产品的销售。公司总部设在上海,总生产基地设在浙江,全国 12 个分 公司分别归属于华北大区、 华中大区和华南大区。现在企业目前处于高速发展阶 段,拟在湖北增加一个分公司,以扩大产品的销售。你的角色为总公司人力资源 部招聘经理。 你将负责新分公司之一湖北分公司的新公司招聘工作。今天是六月 一日,湖北分公司预计将在九月一日开始正式运作。

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3.2 人员素质测评流程图

完成公司组织结构图

进行工作分析,完成岗位说明书

根据岗位说明书,确定胜任特征要素

建立胜任特征模型

选择素质测评的方法

素质测评的具体实施

测评结果的反馈和运用

3.3 企业组织结构图

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总经理

市场营销 部总监

财务部经 理

人力资源 部经理

客服部经 物流部经 理 理

销售经理 市场开发 经理

出纳

会计

人力资源 行政专员 客服专员 物流专员 部专员

销售代表 市场开发 专员

3.4 企业岗位工作说明书 3.4.1 市场部工作说明书
工 岗位名称 直接上级 1 2 3 4 5 6 市场营销总监 总经理 主 要 作 说 明 部门 生效日期 职 责 书 市场营销部 2012.9.1

全面负责开发公司的营销规划,协助总经理制定营销战略规划,为重大营销决策提供 建议和信息支持。 年度销售总体工作部署,组织制定年度销售目标和计划,制定年度销售目标和计划, 提请公司集体决策,总体部署并监督销售计划的执行。 配合销售目标进行营销策划方案的市场推广,制定相应的销售推广方案。 塑造品牌形象,做好对外宣传工作。 组织项目销售定价和销售策划方案的审核。 完成总经理交办的其他任务 任 教育背景 经验 职 资 格 大学本科以上,医药、企业管理、市场营销和其他相关专业 5 年以上工作经验,2 年以上本行业或相近行业营销管理经验,最好有 市场营销管理、公共关系管理等培训的经验
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知识技能

1、 精通市场营销管理知识,了解财务管理、法律等知识,了解医药领 域专业知识 2、 具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影 响力、计划与执行能力、客户服务能力 3、 具备基本的办公软件使用能力、网络基本应用能力 工作细致,责任心强,有医药行业的工作经验优先

其它要求

工 岗位名称 直接上级 市场经理 总监 主 1 2 3 4 5 6



说 部门



书 市场部 2012.9.1 责

生效日期 要 职

负责开展市场调查、市场预测、市场策划等工作 负责目标市场的开发计划、进度管理、预算执行 客户的邀约,洽谈 客户促单,发展 负责部门的团队建设及人才培养 协助销售副总及公司相关的工作 任 教育背景 经验 知识技能 职 资 格

专科硕士以上,营销相关专业 5 年以上口服药临床招商经历,有集中招商工作经验 具有丰富的市场营销和推广经验,具备良好的分析解决问题的能力,以 及良好的文字表达能力和演讲能力 有三个以上市级临床客户资源

其它要求

工 岗位名称 直接上级 销售经理 市场营销总监





明 书 部门 生效日期 市场营销部 2012.9.1

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主 1 2 3 4 5 6







协助经营市场营销总监制定年度销售计划;负责执行分公司的销售目标和销售计划 协助市场营销总监收集信息、制定销售策略和销售价格方案 组织销售管理、销售策划具体工作的落实 负责对销售人员的管理和考核 对政府部门、广告公司等外部单位的协调 完成市场营销总监交办的其他任务 任 职 资 格

教育背景 经验 知识技能

大学本科以上,医药、企业管理、市场营销和其他相关专业 具备 4 年以上的销售工作经验,具备实际的医药行业销售部门的经验, 最好有营销培训、管理理论培训等培训的经验 1、 具备一定的营销知识、财会专业知识,相关的经营管理知识、法 律知识、医药知识、文书写作知识 2、具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影 响力、计划与执行能力、客户服务能力 3、具备基本的办公软件使用能力、网络基本应用能力 较强的工作责任心、善于调动下属积极性、思维具有开放性

其它要求

工 岗位名称 直接上级 1 2 3 4 5 6 市场开发专员 市场开发经理 主



说 明 部门

书 市场营销部 2012.9.1 责

生效日期 要 职

根据行业市场情况,协助部门经理做相关市场活动的策划和宣传、推广计划的实施 完成区域市场调研,市场分析、竞争产品分析的报告,确定区域推广的重点市场和重 点产品 开辟新的合作渠道,并协助部门经理进行合作的谈判 建立并维持专家队伍 参与招商投标等工作;维护政府事务关系 反馈市场信息 任 教育背景 经验 知识技能 职 资 格 大学本科学历,医学、药学相关专业 从事医药销售、市场推广工作 1 年以上 较好的组织、策划能力,具有较高的开阔新的市场能力, 良好的沟通 表达能力, 良好的谈判技巧和执行能力 熟练操作电脑,能适应出差,有相关工作经验者优先
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其它要求

工 岗位名称 直接上级 销售代表 销售经理 主 1 2 3 4 5





明 书 部门 生效日期 市场营销部 2012.9.1







负责辖区内医院进行公司产品的推广销售,完成销售任务 根据需要拜访医护人员,向客户推广产品,不断提高产品市场份额 负责市场拓展 制定并实施辖区医院的推销计划,组织医院内各种推广活动 及时收集并反馈客户信息和市场情况 任 职 资 格

教育背景 经验 知识技能 其它要求

大专以上学历,医药、营销类相关专业 1 年以上医药销售工作经验 具有较强的独立工作能力和社交技巧,较好的沟通能力、协调能力和 团队合作能力 五官端正,性格开朗,口齿伶俐

3.4.2

财务部工作说明书
工 作 说 明 书 部门 生效日期 主 要 职 责 财务部 2012.9.1

岗位名称 直接上级

财务经理 总经理

1 2 3

负责主持本部的全面工作,制定并完成公司的财务会计制度、规定和办法,组织并督促 部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务 解释、解答与公司的财务会计有关的法规和制度。分析检查公司财务收支和预算的执行 情况 审核公司的原始单据和办理日常的会计业务。审核公司的记帐凭证,审核公司的会计报 表

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定期检查公司库存现金和银行存款是否帐实相符。负责定期财产清查。承办总经理交办 的其他财务工作 加强日常财务管理和成本控制,开展全面预算管理,严格控制财务收支;按期汇集、计 算和分析成本控制情况,加强成本控制和管理,向高层领导提出成本控制分析报告和成 本计划 保证按时纳税,负责按照国家税法和其他规定,严格审查应交税金,督促有关岗位人员 及时办理手续 任 职 资 格

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教育背景 经验 知识技能

本科以上学历,财会或审计专业 具备五年以上会计工作经验,三年以上财务经理的工作经验最好有培 训工作经历 1、具有良好的思想品德与道德意识;诚信廉洁,勤奋敬业,作风严谨, 敬业负责,有良好的职业素养。 2、熟悉国家会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策 3、能够熟练地运用计算机处理日常工作,熟练使用财务软件 4、有较强的组织、协调与沟通能力。 5、具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验 工作细致,责任心强,有医药管理行业的工作经验优先

其它要求

工 岗位名称 直接上级 出纳 财务经理 主 1 2 3 4 5 6 7 8





明 书 部门 生效日期 财务部 2012.9.1







根据审核无误的会计凭证,办理现金收付和银行结算业务 根据审核无误的现金收付凭证,登记现金日记账及银行日记账,编制资金收支日报表 协助编制月度资金计划汇总表和月度资金结算表,按时发放工资、奖金,并填制有关的 记账凭证 严遵守现金管理制度和支票使用规定,现金要做到日清月结 负责库存现金、空白结算凭证、有价票据、印章的安全管理工作 负责公司收据的开制和公司取得的发票收据的审核工作 负责融资过程中的相关单证填制 完成领导交办的其他工作 任 职 资 格

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教育背景 经验 知识技能

本科学历,财会或审计专业

具有中级会计职称及 3 年以上出纳工作的实践经验,熟悉企 业的收支工作程序、工作内容,能及时制作各种收支报表
1、具有一定的会计理认专业知识,具有高级会计师职称。 2、具有现金管理和银行结算业务方面的知识,掌握现金、银行存款管 理制度和财务开支标准。 3、熟练运用电脑,并掌握一定的英语知识。 4、 能正确处理现金及银行存款的收支业务, 确保日清月结, 款账相符。 5、掌握财经法规,严格执行各项财经纪律和规定。

6、廉洁奉公,诚实可靠。
其它要求 工作细致,责任心强,有物业管理行业的工作经验优先

工 岗位名称 直接上级 主 1 2 3 4 5 任 要 职 责 会计 财务经理





明 书 部门 生效日期 财务部 2012.9.1

指导所辖片区各管理服务中心编制每年度财务收支预算,并及时追踪预算执行情况 每月对所管辖片区的收支情况进行财务账务核算,编制会计报表等工作 每月对收支执行情况进行分析说明,定期编制管理服务中心的管理费及专项维修资金收 支情况公布表,并提出相应的改进措施,培养中心人员控制成本意识 定期检查、监督、指导所管辖小区的财务工作,包括收支报账的审核,对管理服务中心 财务人员进行业务技能培训 协助参加评优的管理服务中心财务资料的准备工作 职 资 格 本科学历,财会或审计专业 具备 3 年以上一般企业出纳、会计、统计或审计工作经验,最好有培 训工作经历 1、具有良好的思想品德与道德意识; 2、熟悉国家会计核算程序及审计方法,会编制财务收支预算,具有高 级会计师职称。 3、能够熟练地运用计算机处理日常工作。 4、有较强的组织、协调与沟通能力。 工作细致,责任心强,有物业管理行业的工作经验优先

教育背景 经验 知识技能

其它要求

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3.4.3

人力资源部工作说明书
工 作 说 明 书 部门 生效日期 要 职 责 人力资源部 2012.9.1

岗位名称 直接上级

人力资源专员 人力资源部经理 主

1 2 3 4 5 6

负责招聘、培训、薪酬等流程 新员工的入职教育与培训安排 协助部门经理完成其他相关工作 根据人力资源规划,在规定的时间内招募合适的员工 协助完善绩效体系,并做好绩效组织实施和评估工作 协助人力资源经理制订各项人事制度和流程 任 职 资 格

教育背景 经验 知识技能 其它要求

本科以上学历,人力资源管理专业 1 年以上同岗位经验 熟悉人力资源法律法规及政策,有人力资源管理相关证书与医药行业 经验者优先,熟练使用办公软件 具备良好的人际交往能力、组织协调能力、和人际沟通能力

工 岗位名称 直接上级 1 2 3 4 5 行政专员 人力资源经理 主



说 明 部门

书 人事部 2012.9.1 责

生效日期 要 职

在人力资源经理的领导下,做好保安和后勤管理的具体事务工作。 做好对保安的管理,做好宿舍员工水电消耗的统计工作,制作统计报表,按规定的消 耗定额上报审批。保障公司员工和财产的安全。 做好员工宿舍的住宿规划,安排好员工的住宿。加强员工宿舍的秩序管理、安全管理 和清洁卫生管理,保持宿舍的整洁。 加强对食堂的管理,确保饭菜的质量,保证员工的身体健康 做好办公室、宿舍、食堂和房屋的管理和维修工作,创造良好的生活和工作条件,使 新进员工有归属感。

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起草办公秩序、保安和后勤管理的规章制度,按程序报经批准。 任 教育背景 经验 知识技能 其它要求 职 资 格 大学本科以上,企业管理和其他相关专业 2 年以上工作经验,有一定的组织协调应变能力。 具备一定的营销知识、法律知识、医药知识、文书写作知识 较强的工作责任心、积极性高、诚信意识、服务意识强。

3.4.4
工 作 岗位名称 直接上级 主 1 2 要 职 说 明

客服部工作说明书
书 客服经理 总经理 责 部门 生效日期 客服部 2012.9.1

注重部门礼仪礼貌,提供公司良好的外部形象; 维持良好的服务秩序,提供优质 的顾客服务; 提供信息,做好顾客与公司沟通的桥梁 办理有关服务的各项统计与分析,供管理部门日常参考与业绩追踪;分析市场竞 争的情况以及服务成本结构;依据公司经营计划,并配合公司总目标,完成本单 位的目标与工作计划 针对公司服务中心的需要 ,适时提供人力以及物力的支援。将本单位工作按所属 人员的能力,予以合理的分派,并促进各个所属人员之间工作的关系与配合。与 认识单位配合并有计划的培养、训练所属人员,并随时给予教育机会,以提高工 作能力与素质。 根据销售统计资料,研究制定产品售后服务政策和服务计划,以各分公司以及服 务中心制定其服务目标的依据。考虑客户的需要,设计完善的服务制度与作业程 序,以确保公司售后服务的优良声誉 依照员工考核奖惩办法,审慎办理所属人员的考核、奖励、升降等事项,并力求 处理事情的公平合理 任 职 资 格 本科以上学历,具有相关管理专业知识 具备三年以上相关管理经验 了解相关的经济学知识, 法律知识,礼仪知识。 与高层管理人员建立良好的工作关系,能有效地说服别人接受其 建议并且能知道如何从其它部门获得必要的支持 工作细致,责任心强, ,有领导者潜质,有医药管理行业的工作经 验优先

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4

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教育背景 经验 知识技能

其它要求

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工 岗位名称 直接上级 1 2 3 4 5 客服专员 客服部经理 主



说 明 部门

书 客服部 2012.9.1 责

生效日期 要 职

负责协调处理客户与公司之间的业务往来,提高客服水平,维护公司形象 负责确保所服务区域物流、票据流、信息流等的顺畅运转,发挥客服服务、监督与管 理的职能 负责定期与财务部门核对销售统计数据; 并对各种销售信息进行汇总分析和有效预警 收集、分析客户信息并建立维护客户档案资料,销售数据和各类销售服务资料 管理客户协议和档案,完成领导安排的工作 任 教育背景 经验 知识技能 其它要求 高中以上文化 熟悉医药行业客服流程 普通话标准,声音甜美,有很好的沟通能力和亲和力,熟练操作办公自 动化设备及 OFFICE 软件 性格要求沉稳、隐忍,善于倾听,乐观、积极 职 资 格

3.4.5

物流部工作说明书
工 作 说 明 部门 生效日期 主 要 职 责 书 物流部 2012.9.1

岗位名称 直接上级 1 2 3 4 5 6

物流部经理 总经理

参与公司整体战略的制定。负责本部门的工作流程设计、运作、优化。 负责本部门的费用预算、控制。发展物流业务,成为公司另一利润中心。 负责产品的仓储运输及管理,做到安全、高效。 对下属的管理、考评及举荐。协调好内部员工之间及相关部门的关系、保持高度的团 结性。 负责公司的物流体系的规划和建设。 审核、优化物流方案,实现公司到各经销点的便捷物流。 任 教育背景 经验 知识技能 职 资 格 本科以上学历,要求物流专业。 具备三年以上流通企业的物流工作经验。 1、 具有良好的思想品德与道德意识。 2、 有良好的职业道德和敬业精神,工作认真负责。 3、 有较强的管理、领导能力。

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4、 有计算机及网络运用能力。 5、 有良好的协调能力,优秀的谈判能力,较强的团队精神。 6、 有一定的战略眼光及较强的判断能力。 其它要求 有健康的体魄,充沛的精力,强烈的进取心。

工 作 岗位名称 直接上级 主 1 2 3 4 5 任 要





书 物流部专员 物流部经理 部门 生效日期 物流部 2012.9.1





货物装卸、物流配送、在途货物的跟踪 库区人员管理,库存盘点 物流单据的整理、装订、规范 物流供应商的规划、考核 优秀完成上级下达的任务 职 资 格 大专以上学历,要求物流专业 具备一年以上流通企业的物流工作经验 1、具有良好的思想品德与道德意识。 2、有良好的职业道德和敬业精神,工作认真负责。 3、有计算机及网络运用能力。 4、有良好的协调能力,较强的团队精神。 有健康的体魄,充沛的精力,强烈的进取心

教育背景 经验 知识技能

其它要求

*备注:本岗位在职人员的职责包括但不限于本岗位说明书的内容。 本岗位说明书的解释权在公司工作分析小组

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3.5 医药公司员工通用胜任特征指标定义表:
概念 希望工作杰出或超过优秀标准 ? ? ? 1. 成就导向 素质分级 ? ? ? 判别要点 试图把工作做好 努力工作以达到企业或其他人指定的标准 设置个人关于优秀绩效的标准,但还缺乏一 定的挑战性 通过改变流程与方法以改进工作绩效,并达 到优秀绩效 设定具有挑战性的工作目标和标准 明知有风险仍一往无前

是否考虑要满足并超过既定目标,是否愿意未达 到所期望的目标冒一定风险 即为了是他人赞成或支持说话者的议程所采取的 说服、使别人心服、影响别人的方法。 ? ? ? ? ? ? 陈述意图但不采取集体行动 采取单项行动去说服 采取多项行动去说服 对个人的行为或话语的影响有充分的考虑 运用非直接影响 运用复杂的影响策略

概念

素质分级 2. 影响能力

判别要点 概念

是否特意采取影响策略或技术 能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关 系网 ? ? ? ? ? 能进行非正式接触 建立融洽的关系 建立社交关系 建立个人之间的友谊 建立坚固的个人之间的友谊

3.

关系建立

素质分级

判别要点

是否主动去建立人际关系

概念

一种自信有能力完成某项任务和采取某种有效手 段完成任务或解决问题的信念,包括对自己能力 的自信,特别是在问题难度加大时表现出对自己 决定或判断的自信。 ? ? ? ? ? 自信的表现自我 独立自主的行事 对自我能力颇为自信 选择挑战或矛盾 选择特别富有挑战性的工作

4.

自信 素质分级

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判别要点 概念

是否敢冒风险接受任务或敢于提出与上级或有权 势的人不同的意见 即有意做一组人或一群人的领导 ? ? ? ? ? ? 能有效的安排会议 确保人们得到必知的信息 增强团队的工作效率 关心本组的形象 自认为是领导 用激动人心的预言激励大家

5.

领导能力

素质分级

判别要点

是否能领导人们有效地在一起工作

概念

即愿意与他人合作,作为某团体的一份子去共同 完成一项任务,与那种喜欢独立、竞争工作的人 相反。 ? ? ? ? ? 合作 表达对团队的正向期望 求助 鼓励他人 建立团队精神

6.

合作精神 素质分级

判别要点 概念

是否能促进所在团队的运作。 即对本行业的产品的性能、特点、优势和技术参 数了解程度。 ? 了解本行业录播产品的性能、特点、优势及 简单技术参数。能在客户面前及其他大型场 合流利进行产品介绍。 能在技术人员的指导下进行技术实施方案的 编写。 能独立报价,并能在上级指导下完成标书制 作

素质分级 7. 产品了解度 ? ?

判别要点 概念

是否了解本行业的产品的性能、特点、优势和技 术参数。 通过沟通的技巧使其在沟通过程中获取对方的支 持,达到预期所需的影响。 ? 善于换位思考,能够根据客户的兴趣点和关 注点,从多个方面对客户提出的问题进行不 同的解释, 推测出客户可能提出的其他问题。 能通过满足其要求来显示对客户的重视和理 解,从而获得客户的持续信任。 在与客户接触的场合,能够主动调动客户的

素质分级 8. 客户沟通技巧 ?

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?

交流情绪,营造双方轻松交流的气氛。 加强与客户财务相关部门的联系,督促其按 照合同约定时间付款。

判别要点 概念

是否能调动客户的交流情绪,营造双方轻松交流 的气氛。 客户对本公司产品服务的满意程度。 ? 耐心倾听客户的咨询、要求,甚至抱怨,并 做出及时的回应,能够解决客户提出的常规 性问题。 与客户保持沟通,当客户需要帮助的时候可 以随时取得联系,关注客户的满意度。花费 时间了解客户的需求,为客户提供个性化的 产品和服务。 关注和了解客户的潜在需求,提出符合客户 需求的产品开发或服务建议。 为客户寻找长期利益,能够采取具体的措施 为客户提供增值服务,并借此成功取信于客 户。

? 9. 客户满意度 素质分级 ? ?

判别要点

是否对客户的要求做出满意的答复,了解客户的 潜在需求。

概念

驱使个人很好地工作, 努力实现优秀工作绩 效的动力。
? ? 对自己的能力有信心, 对公司的产品有信心, 对公司相关部门的支持有信心。 有强烈的成功欲望,有不服输的信念,不自 甘落后或承认失败。为了达到自己的工作目 标,能够持续不懈地努力工作。 喜欢具有挑战性的工作,对各种挑战充满信 心, 对工作极度热爱,享受成功后带给自己的快 乐和自豪感。

素质分级 10. 内驱力 ? ? 判别要点

是否对自己有信心,喜欢具有挑战性的工作, 努力实现优秀工作绩效的动力。
作为工作过程保持秩序的一种手段。 ? ? ? ? 日常考核 70 分以下 日常考核 70~79 分 日常考核 80~89 分 日常考核 90 分以上

概念

素质分级 11. 日常纪律

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判别要点

是否达到公司日常考核制度的标准。

概念

具有使命感,热爱工作,认可自己的工作职责, 可以全身心投入到工作中去,尽心尽力采取行动 去完成工作任务。 ? 爱岗敬业,不以公司和客户利益为代价谋取 私利。 诚信对待内部工作伙伴和外部客户,言行一 致。 积极维护企业形象及利益,坚决制止损害企 业形象及利益的行为。

12.

职业操守/工作态 度

素质分级

? ?

判别要点

是否甘于奉献不怕吃苦,遵章守纪,爱岗敬业, 诚信服务。 有能力确认那些不明显相关事物的规律或联系, 在极为复杂的情况下, 确定出关键或潜在的问题。 包括虞泳创造性的或归纳性的推理方法。 ? ? ? ? ? 运用基本规则 可以看出类比模式 可以运用复杂的概念 可把复杂的数据和情况澄清 创造出新的概念

概念

13.

资源整合/归纳能 力

素质分级

判别要点

是否可看出事物的类比模式,是否把许多不相关 的片段、事件归纳成有机的整体,是否创造出新 方法看待事物。 在需求分析基础上,带有一定想法或力度地筹备 长期培养人才地计划 ? ? ? ? ? 对别人表达正向期待 提供如何做的指示 解释原因、提供帮助 为了鼓励他人有意给出正面反馈 参与长期培训或指导计划

概念

14.

培养人才 素质分级

判别要点

是否具有长期培养人才的特点 (不仅限于技巧上) 具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有 效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至 相反看法的理解与欣赏,使自己的方法适应环境 的变化,并保持自己对公司或工作要求的一致性 和开放地态度 ? ? ? ? 承认灵活性地必要 灵活地运用标准 采取一定战术 采取特别的战略

概念

15.

灵活性 素质分级

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判别要点 概念

能否在需要地时候改变策略或放弃原定的目标 由于潜在的好奇和愿望的驱使想对某些事、人或 问题有更多的了解 ? ? ? ? ? 喜问问题 亲自调查 更深入地挖掘信息 做研究 运用自己的惯常系统

16.

收集信息

素质分级

判别要点 概念

是否做出超常行为去检索信息 以公司长期利益为重,适当并有效地利用个人权 利或个人地位使他人的行为与自己地愿望相符 ? ? ? ? ? 需监控别人 确立限度 要求杰出业绩 保持可见业绩标准 让别人对自己的业绩扶着

17.

监控能力

素质分级

判别要点 概念

是否设立坚定的行为标准并指派人去完成 判断出问题所在、障碍或机会 在此基础上对现有问题或将来问题、机会采取行 动 ? ? ? ? ? 对目前的机会、问题进行处理 遇到危机时有决断力 提前 1~3 个月采取行动 提前 4~12 个月采取行动 提前一年以上采取行动

18.

主动性 素质分级

判别要点 概念

是否有前瞻性、能否对未来的需求和机会做出反 应 想去理解他人地愿望,是一种对非表达出或部分 表达出地想法、感觉、关切点地准确认识与理解。 可测量出一个人对他人理解的深度和高度,可以 包括跨文化敏感性的测量 ? ? ? ? 理解行为或内容 理解情感及内容 理解意义 理解深层意愿

素质分级 19. 人际理解力

判别要点 概念

在无言无声的情况下, 是否能知道别人在想什么, 感觉怎样 通过对多个可行方案进行分析和判断,挑选出最 适当的方案及实施时机,并能够勇于承担风险, 做出有利于推进工作的明晰决定的能力

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素质分级 20. 决策能力

? ? ? ? ?

常规决定 能够坚持立场,决策时以事实为依据,拒绝 他人不合理的要求 全面考虑 能够合理预测决策可能带来的风险,衡量潜 在的收益,及时做出抉择,并勇于承担风险 长远规划

判别要点 概念

对方案的分析和判断能力,做决定的果断性和冒 险意识 通过把整体分解为部分来认识事物的能力,即对 问题进行逐步推进式的分析,进行前因后果的线 性分析的能力 ? ? ? ? 分解问题 简单因果 全面判断 未雨绸缪

21.

分析性思维

素质分级

判别要点 概念

将整体分解为部分,进行因果关系分析,重要性 排序,方案判断和选择 通过个人有计划学习和实践,增加学识、提高技 能,并把它应用到日常工作中以提高个人和组织 绩效 ? ? ? ? ? 学习积累 直接运用 举一反三 融会贯通 提炼升华

22.

学习领悟能力

素质分级

判别要点 概念

能够积极利用多种途径和多种资源为自己创造学 习的机会,善于总结经验教训 针对一定的受众对象,通过倾听、清晰表达自己 的意见,公开进行反馈,与他人进行信息传递的 能力 ? ? ? ? ? 愿意沟通 准确表达 说服沟通 注重技巧 设计策略

23.

说服沟通能力 素质分级

判别要点 概念

有与他人沟通的愿望,善于倾听,理解他人的观 点,并能向他人清楚表达自己的观点 根据市场用户需求,研发、生产和销售用户所需 要的产品,以求长期占领市场,获取更大的经济 效益。

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24.

市场洞察

3.6 胜任特征模型 3.6.1 市场营销总监、销售经理、销售代表胜任素质权重表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 胜任特征 市场营销总监 职业兴趣倾向 自我成就动机 个人品质 培养人才 思维分析能力 销售管理基础知识 市场和用户观念 专业知识 人际关系营造能力 说服沟通能力 客户服务倾向 组织管理能力 决策或辅助决策能力 团队建设和协调能力 客户满意度 信息收集、预测判断能力 5 5 5 3 2 4 4 2 10 10 10 10 10 8 8 4 权重(100) 销售经理 5 5 5 3 2 4 4 4 10 10 10 10 9 7 9 3 销售代表 5 5 5 3 2 3 3 4 15 15 15 5 5 3 10 2

3.6.2 市场开发经理及专员胜任素质权重表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 胜任特征 主动性 决策能力 个人影响力 说服沟通能力 关系建立能力 团队领导能力 市场洞察力 思维分析能力 应变能力 内驱力 客户满意度 8 12 10 8 8 12 10 7 7 5 8 权重(100) 市场开发经理 市场开发专员 10 8 8 10 8 6 9 7 8 10 10

- 21 -

12

自信

5

7

3.6.3 人事部专员胜任素质权重表
通用模型名称 人力资源管理专 员 1 2 3 4 5 6 7 胜任特征 专业知识 人际洞察力 资源整合能力 团队协作能力 主动性 分析性思维 积极的工作态度 权重(100) 17 18 10 15 13 12 15

序 号 专业知识 服务意识

胜任特征 行政专员 8 12 5 15 10 25 10 15

权重(100)

1 2 3 4 5 6 7 8

团队协作能力 培养人才 日常纪律/职业操守 工作技能 组织管理能力 人际沟通

3.6.4 财务部胜任特征权重表
权重(100) 序号 胜任特征 财务经理 19 会计 6 出纳 5

成就欲、主动性、原则性、责任心、沟通能力 1、 影响力、权限意识、公关能力、领导能力、分析判 断能力、战略思维能力

17

0

0

2、

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3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 11、 12、 13、 14、

指挥欲望和技巧,团队协作意识,培养下属意识 和技巧,团队领导。 持续学习能力与成就动机、技术专长,综合分析 能力,判断推理能力。 知识储备能力,包括会计审计财务管理知识、金融法律 税务知识、熟练运用财会软件 组织管理能力,包括目标管理、财务管理能力、熟悉生 产经营流程、具备行业视 职业判断能力,包括观察能力、职业判断能力、风险意 识 职业执法能力 勇于担责 ,包括职业执法能力、敢于追究责任、

13 11 0 0 15 5 6 4 0 6 2 2

0 4 19 17 13 11 15 5 5 2 2 1

0 11 19 13 17 15 5 2 5 3 3 2

分析决策能力 ,包括可行性分析、参与决策能力、重 视无形资产 政策观念,包括遵纪守法廉洁奉公、坚持原则按制度办 事 道德素质 ,包括实事求是光明磊落、对企业忠诚、服 务意识、勤恳踏实、有敬业精神 沟通能力 ,包括语言沟通技巧、书面文字表达 控制能力 ,包括接受新事物、创新能力、终身学习意 识 工作质量意识,包括条理性强统筹安排、耐心细致

3.6.5 客服部胜任特征权重表
序 号 胜任特征 客服经理 产品了解度 客户沟通技巧 客户关系建设 应变能力 客户满意度 团队协作能力 培养人才 内驱力 10 10 5 15 10 10 5 15 权重(100) 客服专员 15 15 10 15 15 5 8 5

1 2 3 4 5 6 7 8

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9 10

日常纪律/职业操守 团队领导能力

5 15

10 2

3.6.6 物流部胜任特征权重表
胜任特征 权重(100) 物流经理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 成就导向 团队与合作精神 分析式思考 培养他人 积极主动 自信心 信息搜集和储存 团队领导能力 影响力 专业知识 个人品质 工作态度 10 8 8 8 7 10 8 8 9 8 8 8 物流专员 5 8 10 0 10 10 10 5 5 15 10 12

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3.7 招聘流程图

确定不同性质空缺职位的相应 对策

辨认目标候选人群体在那里

选择招聘渠道

面试/笔试

心理测试、情景模拟测试

录用人员背景调查和录用体检

录用决策、试用、签订劳动合同

3.8 人员素质测评方案的实施 本公司面向社会招聘一定职位的员工,针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模 型, 公司人力资源部采用科学合理地安排测评,主要对应聘者进行人格和能力测
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验。具体包括笔试、面谈、评价中心技术、结构化面试等,以此来了解应聘者的 人格特征、工作能力,从而有效的进行人员甄选。 本次招聘的具体流程如下: 1、笔试 笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题,考试的取样较多,对知 识、技能和能力的考核的信度和效度都较高,可以大规模的进行分析,因此花 时间少,效率高,报考人的心理压力较小,较易发挥水平,成绩评定比较客观。 笔试的部分主要分为心理测验和能力测评两个部分。 (1)心理测验 心理测验是根据一定的法则和心理学原理,使用一定的操作程序给人的认 知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具,心理测量在 心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。针对我们公司 主要采用的是 MBTI 心理测验法。 (详情参见附表 1) (2)技能测验 主要是对受聘者处理问题的速度与质量的测试, 检验其对知识技术运用的程 度和能力。 (针对不同部门的面试有以下各部门独立完成) 2、面试——评价中心技术
适用范围 管理层人员 销售部门人员 测评方法 评价中心——无领导小组讨论 评价中心——情景模拟 评价中心——角色扮演 其他部门人员 评价中心——公文处理 评价中心——情景模拟

(1)针对管理层的具体测评方案: 针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型,我们科学合理地安排测评,采用 无领导小组讨论的方法,以此来了解应聘者的人格特征、工作能力,从而有效的 进行人员甄选。
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无领导小组讨论能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。 在相互作用 的过程中, 被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现,同时也给评价者提供了 在与其他被评价者进行对照比较的背景下对某个被评价者进行评价的机会, 从而 给予更加全面、 合理的评价, 即考生在相对无意之中能充分地暴露自己各方面的 特点。具有真实诱发效应,即讨论中的快速反应和随机反应,有利于诱发被评价 者真实的行为模式,大大减少了行为的伪饰性。 无领导小组讨论是将 7~9 名地位平等的测评对象编为一组,他们须在规定 时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论, 评委通过对测评对象在讨论过程 中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。 这种测评形式具有标 准的讨论流程,可操作性比较高;讨论问题时高度模拟工作情景,应聘者的掩饰 性大为降低, 评委能够很好地观察人们的行为表现,从而保证了测评结果的有效 性。 具体程序,如下案例: 测评开始前 2 分钟进场, 工作人员带领测评对象进入测评场地,请其随机就 座。 考官: 现在我们要依据上级传达的精神召开一个讨论会,现场的各位现在就 组成一个专题工作小组。我们要对下列问题进行讨论、分析并做出最终决定。请 大家讨论时, 充分表达自己的想法, 也就是个人观点陈述, 并拿出小组的意见来, 大约 20 分钟, 测评对象可以自由安排发言次序,每人发言时间不得超过 3 分钟。 之后自由讨论时间共有 40 分钟,请大家充分利用时间,尽快做出决定。讨论一 旦开始,考官将不再回答你们提出的任何问题,也不会干预你们下面的讨论。 问题:你认为什么样的领导是好领导?以工作为中心还是以人为中心。 自由讨论结束后,测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果,大约 5 分钟时间。讨论结果汇报结束后,主评委宣布小组讨论活动结束,工作人员引导 测评对象离开测评现场。评委进行讨论评分。 在无领导小组讨论中,考官评价的依据标准主要是:
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①受测者参与有效发言次数的多少; ②受测者是否有随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大 开口讲话的人也想发言的气氛的能力,并最终使众人达成一致意见; ③受测者是否能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或 肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观 点。 ④受测者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言的时候不强行插嘴; ⑤受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力; ⑥受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

(2)针对销售部门的具体测评方案: 由于销售部人员主要是直接与客户进行面对面的沟通, 所以在测评方案上与 其他部门人员有一定差异。 针对销售人员岗位要求的特殊性以及胜任素质模型, 我们科学合理地安排测 评, 采用情景模拟和角色扮演等方法, 以此来了解应聘者的人格特征、 工作能力, 从而有效的进行人员甄选。 角色扮演, 是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在 这种活动中, 主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求受测被试扮演 某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾,并讨论各种相关的问题。评 价对象扮演的角色往往是工作中经常碰到的人,如上司、下属、客户、其他职能 部门经理、同事等;处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。主考官通 过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录, 测评其相关 素质。 采用角色扮演技术进行人才测评时, 相当重要的一项工作是在测评活动之前 准备角色说明书。 任何人才测评活动都是一种有目的的活动, 在制定测评计划时,
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会详细列出每一种评价方法需要测评哪些目标素质。角色扮演也不例外。为了有 效地在活动中准确地测评到目标特质, 必须对被测评者所扮演的角色进行认真设 计。 通常,一份角色扮演测评所需角色说明书包括以下一些内容: ①指导语; ②角色背景材料, 即提供给测评对象的背景材料,也就是测评对象所要扮演 的角色; ③任务说明, 是要求测评对象在此次角色扮演活动中要做的事或需完成的工 作任务的说明; ④演员背景材料,即配合测评对象进行活动的演员所扮演的角色背景材料; ⑤注意事项,即在角色扮演测评活动过程中测评对象与演员需要注意的问 题。 具体操作如下例: 上海龙舞冰箱厂是一家专门生产和销售“龙舞”系列品牌冰箱的中美合资公 司,公司成立于 1993 年 5 月。目前拥有员工 500 多人,设有生产部、技术部、 销售部、采购部、人力资源部、财务部等职能部门(其组织结构图如下) 。张谨 是技术部的部门经理,直接向总经理汇报工作,下辖 4 个股,分别为:生产工艺 股、质量控制股、生产计划股、设备管理股。每股有员工 10 名,各股设股长一 名,他们都直接向张谨汇报工作。 技术部的主要工作职责是负责制定生产计划、 设备的管理与维修、 质量控制、 生产工艺与过程控制,协调生产,随时解决生产过程中遇到的各类技术问题。 由于各种原因, 上海龙舞冰箱厂面临的竞争压力正在逐渐增大,因为同类产 品越来越多,产品销售价格一再下降,利润空间越来越小。要想保持原有的市场 地位,公司就不得不进行相应改革以提高效益。 为了提高生产效率,公司的管理团队经讨论制定了一项优化生产过程的计 划,将由生产工艺股负责具体推行工作。生产工艺股的股长是吴华。这一优化过 程需要生产工艺股与生产部密切合作,共同进行,因此生产部主管的配合对这一 项目的成功与否有极其重要的意义。但根据您的了解,在上周生产工作会议上, 吴华与生产部的钱经理因意见不同发生过激烈的冲突。当时,钱经理提出要改进

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一套生产设备,但吴华认为由于工厂条件所限,改进设备不可行。钱经理级别比 吴华高,听后很不高兴,发脾气了,双方各执己见,吵了起来。最后,在其他与 会人员的劝说下,他们停止了争吵,不欢而散。这件事可能会影响吴华与钱经理 的合作,甚至吴华会反对这一计划,不愿实施该项目。 现在假设您就是张谨, 您要做的是向吴华布置这一工作任务,并说服他主动 改善与钱经理的关系,以使优化项目顺利进行。

在本次测试活动中,测评对象的任务是: 现在是周一上午,张谨经理把吴华股长(即演员)叫到办公室,目的是为了 通知吴华股长有关优化生产过程项目的具体内容, 同时张谨经理还希望吴华股长 能够改善与生产部钱经理的关系,以全心投入到这一优化生产过程的项目中。 请记住您现在的身份是生产技术部的张谨经理,您已经坐到办公室,吴华股 长进来了,他不知道您找他有什么事,您开始向他转达项目内容吧。别忘了,30 分钟后您必须出发去机场, 到外地参加一项重要会议,谈话时间必须控制在半小 时以内。

演员指导手册: 在本次角色扮演测评活动中,您被要求饰演吴华股长(上海龙舞冰箱厂技术 部生产工艺股的股长) 这一角色,测评对象将以您的直接上司技术部张谨经理的 身份与您进行一次历时约 30 分钟的谈话。具体的谈话背景请仔细阅读背景材料 以及“提供给测评对象的背景材料” ,它将为您如何应对本次谈话提供参考。 关于如何表演好“吴华股长”这一角色,后面会有一些注意事项,请您务必 仔细阅读,参照执行。 现在你就是股长吴华股长了,你已经来到了张谨经理的办公室,他正坐办公 桌旁边?? 角色产生后,测评主持人应酌情给予必要的辅导。随后,给角色扮演者几分 钟的准备时间。 在角色表演过程中,评委通过观察测评对象在整个活动过程中的 行为表现,进行评分与评价,并记录观察结果。在条件许可时,还可以把角色扮 演的过程,用摄像机拍摄下来,供评委在活动结束后评价时参考之用,以提高评

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价的准确性。 在角色扮演中,评委对受测被试的行为表现一般从以下几个方面进行评价: 第一,角色适应性。被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景,按照角色 规范的要求采取相应的对策行为。 第二, 角色扮演的表现。 包括被试在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、 人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。 第三,角色的仪表。测评对象的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时 的情景要求。 第四, 其他内容。 要考察的是被试在扮演指定的角色处理问题的过程中所表 现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力,包括缓和气氛化解矛 盾的技巧、达到目的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、 人际关系技能等。

(3)针对其他部门普通员工的具体测评方案: 在前面几个测评环节筛选出的优秀人员,将继续在这一环节进行深入的考 核。对于财务部及人事部人员,我们主要采用公文处理的方法,而对于市场部人 员,我们主要采用情景模拟的方法以考核其创新能力、合作能力等胜任特征。

3、结构化面试 结构化面试即考评者通过面谈的方式对每一位被测评人员的能力和素质进 行观察和测评。 在人员测评的最后阶段, 对于平分秋色的候选者,我们可以采用结构化面试 的方法进行甄选。 (详情参见附表 2) 4、总结 通过这三种测评手段, 我们等到各名被试者的各项得分后,首先依据非补偿 性模型, 即被试者在每个维度都必须达到一定的标准,任何一方面的缺陷都将使 被试者被淘汰,将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重,加 以计算出最后每个被试的得分。

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3.9 测评结果的反馈和实施: 综合分析上述数据和图表,将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告, 提交人力资源部经理和企业最高决策者,作为他们做出人事决策的参考。 跟踪考核销售经理上任后的工作表现,评估本次素质测评的实际成效,以便 改进素质测评的流程和方法。 P.S.人员突然跳槽的问题解决 1)招聘——在这个环节中要做到尽量全面了解候选人的能力、经验、性格 及其未来规划等等,不仅这些因素要符合岗位要求,还要符合公司的文化。换句 话说,是要为企业招到最适合的人才,而不一定是最好的人才。 在员工入职之前的谈话中, 还应该向他们如实地介绍公司的现状和前景,甚至存 在的一些问题, 避免员工对工作和公司的期望值过高,进入公司工作后却发现差 异的存在,是公司以及招聘人员的可信度降低。 同时还要充分了解员工的需求及他们对公司以及未来工作的期待。 以便有针对性 地采取一些留住员工的措施和企业政策。 比如刚毕业的学生可能需要更多的培训 机会, 而成熟的中高层管理人才可能对一个能够获得充分授权,实现其自身成就 感的职位更感兴趣。 2)员工职业生涯规划 使每个员工可以清晰地看到自己在公司内未来的发展, 鼓励他们将个人的发 展于企业的发展联系起来,有 long-term 的合作意识。 4)完善企业管理体系 员工,尤其是核心员工的流失,往往给企业带来损失。如何改善企业的管理 体系, 是员工的经验、能力及资源即使转化为企业资源和能力也可以减少人员流 动带来的不良后果。 当然, 还要争取和辞职的员工谈话, 了解他们离职的真正原因, 发现企业的问题, 有针对性地加以改进。 5).建立双重职业通道,协助员工建立双聚焦的职位锚。因为企业人才流失多发 生于技术职人员,缺乏有效的职业晋升通道是造成其离职的一大原因 6).建立储备人才计划,避免人才流失给公司造成的损失。 7)强化薪酬的竞争力及长期激励措施如股票期权等。
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8).提供培训发展机会。 9).尊重人才,并与之沟通。

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总结

一周的实训在今天画上了圆满的句号。通过这次实训,我们把平时学习的理 论知识与实际操作相结合, 进一步巩固已学基本理论及应用知识,学会将知识应 用于实际,提高分析和解决问题的能力。 公司背景是一个医药公司的分公司,注重的是这个公司的销售部分。我们通 过运用一系列的人员素质测评的知识,对各部门人员的工作说明书,面试方法, 素质测评标准体系的构建, 及素质测评的结果分析有了一个比较全面的认识,并 且应用到了我们的实训报告中。 首先我们进行了小组分工,把各自的任务确定以 后开始了收集资料等一系列工作。接着写了公司组织结构图,根据结构图开始做 各部门员工的招聘岗位工作说明书,进行了工作岗位分析,建立了胜任力模型并 选择了素质测评的方法,开展了初步的面试招聘。最后进行了测评结果的反馈。 通过这次的实训,我们学到了很多,同时也让我们意识到我们要学的更多。 从收集资料到分析岗位流程到最终的人员测评反馈。 每个人都付出了时间和精力 去做好自己的任务帮助队友,所以团队的合作和队友之间的相互协助非常重要。 这次实训让我们更深一步的对自己的专业,对自己的能力,对自己所学的有正确 的认识,并且能在以后的学习工作中不断提高和完善自己。 在这次实训中, 我们无论是个人动手能力还是团队协作能力都得到了很好的 锻炼,老师也教给我们很多简单实用的技巧。我们深刻认识到,个人能力固然重 要, 但同时合作精神也是必不可少的, 只有大家共同努力, 才能达到更高的顶峰。

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附表

附表 1:MBTI 心理测试法 1.我倾向从何处得到力量:
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(E)别人。 (I)我自己的想法。 2.当我参加一个社交聚会时,我倾向有更多的力气: (E)在夜色很深时,一旦我开始投入,也许就是最晚离开的那一个。 (I)在夜晚开始的时候,我就疲倦了并且想回家。 3.下列哪一种听起来比较吸引人? (E)与我的情人到有很多人且社交活动频繁的地方。 (I)待在家中与我的情人做一些特别的事情,例如说观赏一部有趣的录像带 并享用我最爱的外带食物。 4.在约会中,我通常: (E)整体来说蛮健谈的。 (I)较安静并保留,直到我觉得舒服。 5.过去,我倾向遇见我大部分情人: (E)在宴会中、夜总会、工作上、休闲活动中、会议上、或当朋友介绍我给 他们的朋友时。 (I)透过私人的方式,例如个人广告、录像约会、或是由亲密的朋友和家人 介绍。 6.我倾向拥有: (E)很多认识的人和很亲密的朋友。 (I)一些很亲密的朋友和一些认识的人。 7.过去,我爱的人和情人倾向对我说这些: (E)你难道不可以安静一点吗? (I)可以请你从你的世界中出来一下吗? 8.我倾向透过以下方式收集信息: (N)我对有可能发生之事的想象和期望。 (S)我对目前状况实际认知。 9.我倾向相信: (N)我的直觉。 (S)我直接的观察和现成的经验。 10.当我置身于一段关系中时,我倾向相信: (N)永远有进步的空间。 (S)若它没有被破坏,别修补它。 11.当我对一个约会觉得放心时,我倾向谈论: (N)未来,关于改进或发明事物,和生活的种种可能性。例如说,我也许会
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谈论一个新的科学发明,或一个更好的方法来表达我的感受。 (S)实际的,具体的,关于「此时此地」的事物。例如说,我也许会谈论品 酒的好方法,或我即将耍参加的新奇旅程。 12.我是这种人: (N)喜欢先看整个大局面。 (S)喜欢先拿握细节。 13.我是这种型的人: (N)与其活在现实中,我选择活在我的想象里。 (S)与其活在我的想象里,我选择活在现实中。 14.我通常: (N)偏向于去想象一大堆关于即将来临之约会的事情。 (S)偏向于拘紧地想象即将来临的约会,只期待让它自然地发生。 15.我倾向如此做决定: (F)首先依我的心意,然依我的逻辑。 (T)首先依我的逻辑,然后依我的心意。 16.我倾向比较能够察觉到: (F)当人们需要情感上的支持时。 (T)当人们不合逻辑时。 17.当和某人分手时。 (F)我通常让自己的情绪深陷其中,很难才能抽身而出。 (T)虽然我觉得受伤,但一旦下定决心,我会直截了当地将过去恋人的影子 甩开。 18.当与一个人交往时,我倾向评量: (F)情感上的兼容性:表达爱意和对另一半的需求很敏感。 (T)智能上的兼容性:沟通重要的想法:客观地讨论和辩论事情。 19.当我不同意我情人的想法时: (F)我尽可能地避免伤害对方的感受;若是会对对方造成伤害的话,我就不 会说。 (T)我通常毫无保留地说话,并且对我的情人直言直语,因为对的就是对的。 20.认识我的人倾向形容我为: (F)热情和敏感。 (T)逻辑和明确。 21.我把大部分和别人的相遇视为: (F)友善及重要的。
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(T)另有目的。 22.若我有时间和金钱,我的朋友邀请我到国外度假,并且在一天前才通知, 我会: (J)必须先检查我的时间表。 (P)立即收拾行装。 23.在第一次约会中,我: (J)若我所约的人来迟了,我会很不高兴。 (P)一点都不在乎,因为我自己已常常迟到。 24.我偏好: (J)事先知道约会的行程:要去哪里、有谁参加、我会在哪里多久、该如何 打扮。 (P)让约会自然地发生,不做先前太多的计划。 25.我选择的生活循环着: (J)日程表和组织。 (P)自然发生和弹性。 26.哪一项较为常见: (J)我准时出席而其它人迟到。 (P)其它人都准则出席而我迟到。 27.我是这样喜欢??的人: (J)下定决心并且做出最后肯定的结论。 (P)开放我的选择并且持续收集信息。 28.我是这类型的人: (J)喜欢在一个时间里专心于一件事情直到完成。 (P)享受同时进行好几件事情。 测试答案: 针对以上七组问题,把答案加总并且把每项选择的数目放入以下适合的横线 上。然后把每一组得分较高的数目圈起来。 测试者的性格典型: ___ ___ ___ ___ I S T P ___ ___ ___ ___ E N F J 每一对中那些得分较高的字母代表测试者四种最强的偏好,当它们合并起来 时,将决定测试者的性格典型。例如说,记者型(ENFP)、公务员型(ISTJ), 或是性格典型十六类型中的任何一类,完全看那四个字母的组合。
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测试者的偏好极强或适中: 如果在所偏好的字母上之得分是四,那表示这个偏好是中度的。得五分或六 分表示渐强的偏好。而七分则代表非常强烈的偏好。例如说,在(E)上得了 七分,代表测试者是一个非常外向的人。喜欢花很多时间和其它人在一起, 同时比一般人都要享受说话的乐趣。 另一方面,若测试者在(E)上得了四分,则表示他对外向的偏好是适中的。 这表示他大概比一般典型的内向型(I)外向和健谈,但同时却比一个强烈的 外向型(E)保守和内敛。 这样的区别,在开始于第二部分中检视他的性格典型组合时会变得很重要。 有些性格典型配对,会在其中一个伴侣在某个偏向上是适中时呈现出最佳状 态;然而在另一些配对中,伴侣偏好的强度并不重要。 简述十六种性格分析如下: 感观型(I) ISTJ 型 严肃、少言、依靠精力集中,通过全面性和可靠性获得成功。注重实践、有 秩序、实事求是、有逻辑、现实、值得信赖。他们自己决定该做什么并不愿 反对和干扰,并坚定不移地朝着目标前进,不易分心。喜欢将工作、家庭和 生活都安排得井井有条。重视传统和忠诚。 适合职业、首席信息系统执行、天文学家、数据库管理、会计、房地产经纪 人、侦探、行政管理、信用分析师 ISFJ 型 少言、友善、有责任感和良知。坚定地致力于完成他们的义务。可以使任何 项目和群体更加稳定。忠诚、体贴、周到、刻苦、精确,他们的兴趣通常不 是技术性的。有洞察力,能对必要的细节有耐心,关心他人的感受。努力把 工作和家庭环境营造得有序而温馨。 适合职业、内科医生、营养师、图书/档案管理员、室内装潢设计师、客户 服务专员、记账员、特殊教育教师、酒店管理 INFJ 型 沉静地坚强、责任心强、关心他人、富创造力,坚持自己的价值观。全力投 入自己的工作。因其坚定的原则而受尊重。寻求思想、关系、物质等之间的 意义和联系。希望了解什么能够激励人,对人有很强的洞察力。对于怎样更 好的服务大众有清晰的远景,别人可能会尊重和追随他们。在对于目标的实 现过程中有计划而且果断坚定。 适合职业、特殊教育教师、建筑设计师、培训经理/培训师、职业策划咨询 顾问、心理咨询师、网站编辑、作家、仲裁人 INTJ 型 具有创造性的思想,并大力推动他们自己的主意和目标。目光远大、能很快
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洞察到外界事物间的规律并形成长期的远景计划。一旦决定做一件事就会开 始规划并直到完成为止。在吸引他们的领域,他们有很好的能力去组织工作 并将其进行到底。不轻信、具批判性、独立性、有决心,对于自己和他人的 能力和表现要求都非常高。 适合职业、首席财政执行官、知识产权律师、设计工程师、精神分析师、心 脏病专家、媒体策划、网络管理员、建筑师 ISTP 型 是个安静的观察者直到有问题发生,就会马上行动。自制、以独有的好奇心 和出人意料的有创意的幽默,观察和分析生活。分析事物运作的原理,对于 原因和结果感兴趣,能从大量的信息中很快的找到关键的症结所在,用逻辑 的方式处理问题,重视效率。 适合职业、信息服务业经理、计算机程序员、警官、软件开发员、律师助理、 消防员、私人侦探、药剂师 ISFP 型 羞怯、友善、敏感、和谐、谦虚看待自己的能力。不喜欢争论和冲突,不将 自己的观点和价值观强加于人。喜欢有自己的空间,喜欢能按照自己的时间 表工作。一般说,无意于做领导工作,但对于自己的价值观和自己觉得重要的 人非常忠诚,有责任心。他们享受眼前的乐趣,所以事情做完经常松懈而不 愿让过度的紧迫和费事来破坏这种享受。 适合职业、室内装潢设计师、按摩师、客户服务专员、服装设计师、厨师、 护士、牙医、旅游管理 INFP 型 沉稳的观察者、理想主义、忠实、希望外部的生活和自己内心的价值观是统 一的。有求知欲,很快能看到事情的可能性,能成为实现想法的催化剂。只要 某种价值观不受到威胁,他们都善于适应、灵活、善于接受。愿意谅解别人 和了解充分发挥人潜力的方法。对财富和周围的事物不太关心。 适合职业、心理学家、人力资源管理、翻译、大学教师(人文学科) 、社会 工作者、图书管理员、服装设计师、编辑/网站设计师 INTP 型 安静、内向、灵活、适应力强。喜欢理论性的和抽象的事物,热衷于思考而 非社交活动。对于自己感兴趣的领域有超凡的集中精力和深度解决问题的能 力。谋求他们的某些特别的爱好能得到运用的那些职业。多疑,有时会有点 挑剔,喜欢分析。 适合职业、软件设计师、风险投资家、法律仲裁人、金融分析师、大学教师 (经济学) 、音乐家、知识产权律师、网站设计师 直觉型(E) ESTP 型 擅长于现场解决问题,注重当前,自然不做作。喜欢行动,不喜多加解释。 对任何的进展都感到高兴。往往喜好机械的东西和运动,享受和他人在一起
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的时刻。善应变、容忍、重实效,注重结果,觉得理论和抽象的解释非常无 趣。最喜好能干好、能掌握、能分析、能合一的交际事物。学习新事物最有 效的方式是通过亲身感受和练习,喜欢物质享受和时尚。 适合职业、企业家、股票经纪人、保险经纪人、土木工程师、旅游管理、职 业运动员/教练、电子游戏开发员、房产开发商 ESFP 型 开朗、随和、友善、接受力强。热爱生活、人类和物质上的享受。喜欢和别 人一起将事情做成功。喜欢行动并力促事情发生。他们了解正在发生的事情 并积极参与。在工作中讲究常识和实用性,并使工作显得有趣。在需要丰富 的知识和实际能力的情况下表现最佳。灵活、自然不做作,对于新的任何事 物都能很快地适应,学习新事物最有效的方式是和他人一起尝试。 适合职业、幼教老师、公关专员、职业策划咨询师、旅游管理/导游、促销 员、演员、海洋生物学家、销售 ENFP 型 热情洋溢、极富朝气、机敏、富于想象力,认为人生有很多的可能性。能很 快地将事情和信息联系起来,然后很自信地根据自己的判断解决问题。常常 依据他们自己的能力去即席成事,而不是事先准备。几乎能够做他们感兴趣 的任何事情, 对任何困难都能迅速给出解决办法。 总是需要得到别人的认可, 也总是准备着给与他人赏识和帮助。经常能对他们想做的任何事情找到令人 信服的理由。灵活、自然不做作,有很强的即兴发挥的能力,言语流畅。 适合职业、广告客户管理、管理咨询顾问、演员、平面设计师、艺术指导、 公司团队培训师、心理学家、人力资源管理 ENTP 型 敏捷、睿智、有发明天才,长于许多事情。有激励别人的能力、机警、直言 不讳。可能出于逗趣而争论问题的任何一个方面。在解决新的、具有挑战性 的问题时机智而有策略,不喜欢例行公事,很少会用相同的方法做相同的事 情,易把兴趣从一点转移到另一点。能够轻而易举地为他们的要求找到合乎 逻辑的理由。善于找出理论上的可能性,然后再用战略的眼光分析。善于理 解别人 适合职业、企业家、投资银行家、广告创意总监、市场管理咨询顾问、文案、 广播/电视主持人、演员、大学校长 ESTJ 型 实际、现实主义、果断、迅速行动起来执行决定。由于有天生的商业或机械 学头脑,所以对抽象理论不感兴趣。善于将项目和人组织起来将事情完成, 并尽可能用最有效率的方法得到结果,在实施计划时强而有力。喜欢组织和 参与活动,通常能做优秀的领导人。注重日常的细节,有一套非常清晰的逻 辑标准,有系统性地遵循,并希望他人也同样遵循。 适合职业、公司首席执行官、军官、预算分析师、药剂师、房地产经纪人、 保险经纪人、教师(贸易/工商类) 、物业管理

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ESFJ 型 热心、健谈、受欢迎、有责任心、天生的合作者、积极的委员会成员。要求 和谐并可能长于创造和谐,并为此果断地执行。喜欢和他人一起精确并及时 地完成任务。事无巨细都会保持忠诚。能体察到他人在日常生活中的所需并 竭尽全力帮助。在得到鼓励和赞扬时工作最出色。主要的兴趣在于那些对人 们的生活有直接和明显的影响的事情。 适合职业、房地产经纪人、零售商、护士、理货员/采购、按摩师、运动教 练、饮食业管理、旅游管理 ENFJ 型 敏感、热情、为他人着想、有责任心。真正地关心他人的所想所愿。善于发 现他人的潜能,并希望能帮助他们实现。处理事情时尽量适当考虑别人的感 情。能成为个人或群体成长和进步的催化剂。能提出建议或轻松而机智地领 导小组讨论。喜社交、受欢迎、有同情心。对表扬和批评敏感。 适合职业、广告客户管理、杂志编辑、公司培训师、电视制片人、市场专员、 作家、社会工作者、人力资源管理 ENTJ 型 直率、果断,有天生的领导能力。能很快看到公司/组织程序和政策中的不合 理性和低效能性,发展并实施有效和全面的系统来解决问题。善于做长期的 计划和目标的设定。长于需要论据和机智谈吐的任何事情,如公开演讲之类。 通常见多识广,博览群书,喜欢拓广自己的知识面并将此分享给他人。在陈 述自己的想法时非常强而有力。 适合职业、公司首席执行官、管理咨询顾问、政治家、房产开发商、教育咨 询顾问、投资顾问、法官 MBTI 倾向显示了人与人之间的差异,而这些差异产生于: ——他们把注意力集中在何处,从哪里获得动力(外向、内向) ——他们获取信息的方式(实感、直觉) ——他们做决定的方法(思维、情感) ——他们对外在世界如何取向; 通过认知的过程或判断的过程 (判断、 知觉) 附表 2:结构化面试的问题。 一、针对所有员工 ——上进心与自信心 1、 谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。 2、 说说您对成功的看法。 3、 您认为自己有什么资格来胜任这份工作? 4、 说说您未来 3-5 年的职业定位计划。 5、 您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。

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6、 谈谈您最近的充电经历,并说说它对您的益处。 7、 您怎样看待游戏中的输赢。 8、 谈谈您认真追求过的一件事或一个人,并说说过程和结果。 9、 有人说:满足感÷欲望=幸福或成功,即幸福是个人偏好的满足程度, 举例来说, 一个儿女满堂、 子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感, 您怎样理解。

——责任感与归属意识 1、 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。 2、 您的下属未按期完成您所布置给他的任务,如果您的上司责怪下来,您 认为这是谁的责任,为什么? 3、 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 4、 当您所在的集体处于竞争劣势时,您有什么想法和行动? 5、 往往跨组织的任务中,由于涉及过多成员,最后易形成“责任者缺位” 现象,您如果身处其境,会是什么心态? 6、 您每一次离职时有没有过失落感?您跟过去就职过的公司的一、两个上 司或同事还有联系吗?并说说他们目前的处境。

二、针对销售和客服 ——应变能力 1、 您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际 氛围或其它,待回答完毕后继续发问) 您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有,问 其原因;如果有,问其过程和结果) 2、 除了简历上的工作经历,您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴 趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)? ——(若有,继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系? ——(若无, 继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏,说说 未来的改善计划?

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3、您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平 台、薪酬等答案) ——(若薪酬不排在第一,问)——您可不可以说说你在薪酬方面的心理预 期?(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解: 薪酬方面可以适当低于您 的心理预期,对吗?(若薪酬显得不太让步,可问) 有人说挣未来比挣钱更为重 要,您怎样理解? ——(若薪酬排在第一,问)——有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理 解? 4、 您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面 做得不足? ——(若答有,问)——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答 完毕后,继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施? ——(若答无, 问)——您好像不太连续去追求卓越,您认为您能胜任我们提 供给您的这份工作吗?

三、针对市场部人员 ——兴趣爱好 1、您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较拿手的? 2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门? ——(待回答完毕,问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。 3、 您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间 关系的或者说两者有何异同? 4、 就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和 生存途径。 5、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 6、如果让您重新选择一次,您对自己的专业领域会有所改变吗?

四、针对管理人员 ——情绪控制力

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1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的,谈谈您的工作或生活或求学 经历中出现的挫折或低潮期,您是如何克服的? ——(如果回答无此经历, 问)——您的生活是不是太过于顺畅,成长中往往 伴随着失败,您觉得自己的成长来自于哪些方面? 2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力? 3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬,时常给您巨大压力的人, 您觉得这种领导方式对您有何利、弊? 4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务,您打算如何去完成 它?(如果有类似的经历说说完成的经历。) 5、您有没有过失业或暂时待业经历,谈谈那时的生活态度和心情状态。 6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历,它对您那时和现在的生活有 什么样的影响? 7、假如您喜欢上了一个人,但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可 能的, 拒绝的原因是她已有男朋友, 但她也并不讨厌你, 接着您将采取什么行动? 8、假如在公众场合中,有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私,您怎样 去处理? 9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事,并说说是如何克服的。 10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事,并说说它给您的启 示。 ——管理能力 (一)、领导与指挥 1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动,您在 其中扮演什么角色? 2、 课堂上您对老师的讲解有所疑惑, 您是采取何种方式去消除这种疑惑的? 3、在长途旅行的火车或飞机上,您不认识周围的人,大家都在沉默,您是 如何去适应这种陌生环境的? 4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此时如 何去做? 5、在您以往的工作中是如何去约束部属的,是如何去调动他们积极性的?

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6、假如您是足球队队长,而队中有两名队员有些不和,他们都是主力队员, 而此时有一场重要比赛,您如何去协调和处理? 7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长? (二)、计划与控制 1、您来面试的过程中有没有想过整个过程?说说您先前是如何打算应对这 场面试的,包括各个阶段。 2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 3、 假如您今天晚会有一场重要的约会,说说您打算怎么去应对?(可提示答 案方向:是倾向于去了再随机应变,还是事先做好策划?) 4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差,你将如何去 行动? 5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境? 或者是其他任何形式的。 6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的? 7、说说您在完成上司布置的任务时,在时间方面是如何要求自己的? (三)、决策 1、您在逛超市时,碰到了一件十分符合您审美意识的物品,尽管这件物品 目前对您来说没有多大的实用价值,您此时会有什么行动? 2、 假如您现在的月收入是 3000 元人民币,您在商场看上了一件非常符合您 审美意识的西装,价格 2800 元人民币,您倾向于怎么做? 3、假如您目前的处境不算太好,而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当 于您 10%的财产且归还期较长,您会如何去做? 4、您在购买您所需要的一件重要物品时,是如何去实施的? 5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息,您下一步倾向于如何去做? 6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系,它们对您 的决策思想有怎样的影响? (四)、授权与激励 1、假如您是部门领导,您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署 会更好?(可提示回答方向:直奔主题,还是先给部属打气)

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2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少?您目前有几个部属? (待回答完后,问),简单说说他们各自的优缺点? 3、 您以往在领导岗位中, 一个月内分别有哪些主要的工作任务?(可提示回 答方向: 开会、 跨组织协调、 日常事务管理、 审核资料、 策划方案、 实施方案等), 它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的? 4、当您发现您的部属目前士气较低沉,您一般从哪些方面去调动? 5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。 6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景,那时 您的角色是怎样的,现在回想起来有何感触? 7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议,您如何对待这种事件

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