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绩效考核案例分析


1、

展览中心现有绩效考核的表格的不足: 展览中心现有绩效考核的表格的不足:

① 缺乏具体的考核内容,考核内容太过概括不具体 ② 考核主体太过单一,不能客观有效考核出被考核人的实际绩效 ③ 考核项目少,缺乏具体的评分标准及考核细则和说明 ④ 缺乏考核人签名及意见 2、 一、 二、 设计一个新的考评方案 确定考核目的,根据考核目的制定考核内容及标准 以展览中心对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依

据,确保考核客观、公正、公开、规范,充分发挥各部门负责人、行政部、总经 理等人力资源管理权限和职能。 三、 四、 五、 确定考核对象:展览中心一线员工和展览中心管理干部 确定考评的组织和领导,成立考评小组,做到权责具体分明 确定考核关系:

① 员工每年两次考评,每年 6 月份开展半年度考评,12 月份开展本年度考 评;管理干部每年一次,12 月份开展本年度考评。 ② 考评由员工自评、下属评、同事互评、直接主管初评、考核小组终评 ③ 一线员工:员工自评权重占 15﹪,部门互评权重占 15﹪,直接主管初评 权重占 70﹪ ④ 管理干部:下属员工评权重占 15﹪,部门同事间互评权重占 15﹪,上级 直接主管权重 70﹪。 ⑤ 展览中心各部门对员工考评有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职 能。人力资源部和考核小组是最终决策机构 六、 七、 确定考核内容:工作态度、工作能力、工作业绩 根据考核目的,确定考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作

能力三方面的权重比例。如考核目的为激励则工作业绩权重大些,如为培养人员 适用晋升调配,则工作能力的权重大些等。 八、 确认考核结果:确定考评结果等级,考评结果应实行部门控制,优

秀员工不得超过本部门员工的 10﹪,不合格员工应约占本部门员工总数的 5﹪,

保证考评结果呈正态分布。 九、 客观准确。 十、 考核奖惩:根据考核目的和被考核人员的个人需求,及时、适时、 考评申诉:对考评结果如有异议可提出申诉,给予协调解决,确保

给予有激励力的考评奖励。 3、 如何避免案例中提到的考评错误

① 针对考评结果普遍偏高的策略: 首先在指标制定上应加大客观业绩权重, 降低主观评价权重,其次,通过加权处理严格要求控制各部门优秀、不合格员工 的比例数。 ② 针对部分员工抱怨考评不客观的策略:首先,首先在指标制定上应加大 客观业绩权重,降低主观评价权重,其次,增加考评主体,同事考评、自评、多 种考评相结合。最后,增加考评阶段,初评、复评、终评相结合。 ③ 部门间的考评不客观的策略:做好考评前的准备宣传工作,鼓励做到公 平、客观,对于搞手脚可进行举报,严格慎用合部门考评意见,对于那些不合格 的不计入考评统计。缩小部门间的考评权重。增加下属和上级的考评比重。 ④ 针对大部分员工对考评作用、流程不了解的策略:首先,做好考评前的宣 传准备工作,对员工进行企业绩效考核文化培训,让其明白考评的重要作用,其 次, 提前将考评流程公布与员工告示栏。 最后, 展览各个部门都将参与考评工作, 提供咨询、执行监督等职能。 ⑤ 针对各部门经理对考评的错误认识的策略:召开部门经理会议,讲述考 评的重要性,使其明白考评并不只是人力资源部门的职责,是展览中心全体部门 的职责;其次,人力资源部门应做好绩效考评的组织工作,协调各部门一起参与 考评活动,分配其相应的职责让其充分协调配合一起完成考评工作。


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