当前位置:首页 >> 人力资源管理 >>

浅谈企业员工培训投资风险的规避


摘 要: 企业员工培训作为一种人力资本投资, 既可为企业带来利润, 同时也隐含着风险。 因为人不仅具有自然属性, 而 且具有社会属性, 而人的社会性等特性更加大了企业员工培训投资的不确定性, 从而提高了培训投资的风险。 为了最大限度 地规避风险, 企业必须建立有效的培训系统, 采用不同的激励手段, 培养优秀的企业文化, 构建良好的学习型组织。 关键词:  企业; 员工培训; 预期收益; 投资风险 中图分类号: F 272192     文献标识码: A      文章编号: 1004- 972X ( 2005) 06- 0036- 03

A b stract: Em p loyee ’ tra in ing a s a k ind of investm en t in hum an cap ita l can ea rn sign ifican t p rofit fo r an en terp rise w h ile s

J u st fo r th is po in t, it w ill be m o re uncerta in ty fo r en terp rise to invest in em p loyee ’ tra in ing p rogram , then it m ean s tha t the s

m o re seriou s risk w ill ex ist in the investm en t of em p loyee ’ tra in ing p rogram 1 In o rder to evade the risk of investm en t in em 2 s p loyee ’ tra in ing p rogram , an en terp rise ha s to estab lish an efficien t tra in ing system , take va riou s m ea su res to m o tive its em 2 s p loyees, fo ster strong a tm o sp here of cu ltu re and bu ild the lea rn ing o rgan iza tion 1 Key w o rds: en terp rise; em p loyees’tra in ing, an ticip a ted revenue, investm en t risk

   在正常的投资理念中, 投资既有可能为投资者带来利 润, 同时也隐含着很大的风险。员工培训的高收益, 无论在理 论上还是在实践中都毫无疑问地得到了证实, 但同时也存在 着高风险性, 这对投资于员工培训的企业来说应该引起足够 重视, 相应制定规避对策, 最大程度地减少风险。 一、 企业员工培训投资风险的成因

方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在

职培训。 贝克尔对员工培训的成本—收益的关系进行了分 现为经过培训投资而提高的生产率, 他认为通过对员工的培

析, 培训成本包括机会成本和直接成本, 培训收益主要地表 训, 能增加员工的人力资本存量, 从而提高劳动生产率。假设

企业受培训人员在培训前每年的预期收益是 J t, 培训后的受 训人员每年的预期收益 K t, 则 K t- J t 的差额部分就是企业 培训投资预期收益。 培训投资预期收益不是一次性的, 而是 收稿日期: 2005- 03- 10

it a lso can resu lt in som e risk to the sam e o rgan iza tion 1 A s fo r the na tu re of hum an, it ha s bo th ra tiona l and socia l p rop erties1

诺贝尔奖金获得者贝克尔用传统的微观经济均衡分析

《经济问题》 2005 年第 6 期                            J une, 2005  N o 16

浅谈企业员工培训 投资风险的规避
张苏串a , 梁嘉骅b
( 山西大学 a. 经济与工商管理学院;  b 1 管理学院, 太原 030006)

R isk Eva sion of Investm en t on the Em p loyee ’ T ra in ing P rog ram in the En terp rises s ZHAN G Su - chuan, L I AN G J ia - hua ( Econom ic& B u siness A dm in ist ra t ion, Shanx i U n iversity, T a iyuan 030006, Ch ina )

员工在企业服务的每一时期都存在。培训收益是培训结束后

才产生, 进行培训成本—收益分析需要把培训收益与成本折

现, 在现值比较的基础上进行决策。 设企业某种培训用一年 的时间, 总成本为 C , t 为企业期望员工留在企业内服务的年 数, r 为市场贴现率。 如果存在:
C<
T

J t) r) t 即预期培训收益的现值大于培训成本, 企业将会选择对员工
t t= 1

∑ ((K 1+

的培训投资 [1 ]。

贝克尔的人力资本投资模型既为企业的员工培训决策

提供了理论依据, 也为我们分析企业员工培训投资风险产生 的原因提供了参考。

企业的预期收益是确定的, 数额是 K t- J t, 这里隐含的前提 是, 培训的客体——人力资本是确定性的, 然而人力资本是

基金项目: 山西省哲学社会科学规划课题 ( 0305119)

作者简介: 张苏串 ( 1964—) , 女, 山西夏县人, 副教授, 硕士生导师, 山西大学经济与工商管理学院在读博士; 梁嘉骅 ( 1941—) , 男, 广东广州人, 山西大学管理学院教授, 博士生导师。

36

11 培训客体的不确定性。 贝克尔在其模型中, 认为未来

张苏串, 梁嘉骅:  浅谈企业员工培训投资风险的规避 附载于人体之中的一种生产能力和生产手段, 由于人力资本 和其承载者不可分离, 因此, 相对于物质资本而言, 人力资本 的发挥更具有不确定性的特点, 所有影响人的行为和心理的 因素都影响人力资本效能的发挥 [2 ] , 从而影响着 K t —J t 的数 值, 增大投资风险。 中, 隐含的另一个前提是, 企业员工培训系统是非常有效的,
21 培训主体的盲目性。 在贝克尔的人力资本投资模型 41 培训收益的间接性。 员工培训投资的直接结果是人

收益分配中的矛盾, 从而增加投资风险。 二、 人力资本的特性分析 要想规避员工培训投资的风险, 还必须对人力资本的特 性进行剖析。 贝克尔认识到人力资本具有产权特性, 因而提 出了用工资—— 这一货币形式的高低对受训员工进行激励, 以规避培训投资风险。 然而人力资本除了其产权特征外, 还 有社会性和共振性。 有者的不可分离性是人力资本的产权特性。 他进一步指出,
11 人力资本的产权特性。 周其仁指出人力资本与其所 21 人力资本的社会性。 作为 “社会人”人力资本承载者 , 31 人力资本的共振性。 人力资本相互之间能彼此影响,

培训的内容、 方法、 手段等都是合理的, 培训系统的的效度和 信度都是有充分保障的。所谓培训的效度是指开展的培训活 动与提高企业预期收益的关联度。所谓培训的信度是指任何 员工通过企业培训系统的加工, 都能达到一定的能力水平, 并能有效地把此能力水平转化为实际的生产力。但在现实中

人力资本天然属于个人的特征, 使之在产权残缺时, 以迥然 不同于非人力资本的方式作出反应, 此时产权的主人可以将 相应的人力资产 “关闭” 起来, 以致于这种资产似乎从来就不 定了周其仁的观点后进一步指出, 如果人力资本与其所有者 存在奈特所说的 “不确定性” 。

企业对员工的培训需求缺乏科学、 细致的分析, 使得企业培 训工作带有很大的盲目性和随意性。 例如, 社会上流行电子

存在, 从而使其经济利用价值顿时一落千丈 [4 ]。 张维迎在肯 是可以分离的, 就不存在所谓的激励问题、 代理问题了, 也不

商务、 学习型组织、 TQM 等热门培训, 有些企业不管这些培 训是否是企业所需, 就盲目跟随, 导致培训资源的浪费。这样 就降低了企业员工培训的信度和效度, 企业就不可能获取满

意的收益率, 从而使∑K t —J t 的数值减少, 培训的效果没有 保证, 加大了企业培训的投资风险。
31 培训客体的流动性。 贝克尔的投资模型中的 C , 指的

具有不同的成长背景和个性特征, 差异性很大。 对同一项目 的投资活动, 产生的收益具有很大的不同; 同一个个体也会

因思想、 感情、 情绪、 动机、 需要等的不同, 对其人力资本的效 同, 引发的动机也不同, 因而需要对人力资本进行各种形式 的货币和非货币激励。 有关研究成果表明, 按时计酬的员工 只发挥其能力的 20%~ 30% , 而如果员工得到充分的激励,

是员工培训成本, 仅包括机会成本和直接成本, 而没有包括 人员流失成本。事实上员工在培训后, 有可能流失, 尽管贝克 业的培训损失, 但企业只能部分得到补偿, 因为员工流失后, 尔提出了通过培训费用转嫁或共同分担来解决流失带给企 工作岗位会暂时空缺, 工作会延误; 人力资源的再获取需要 时间和金钱; 补缺岗位的新员工培训还要付出成本, 这些都 会给企业带来损失。尤其是接受企业商业秘密和技术诀窍培 面流失的这部分员工是企业核心的人力资源, 很难在劳动力

能释放也不同。 人是情感动物, 它的需求种类很多, 层次不

其能力可以发挥到 80%~ 90% 。 这就是说, 同样一个人在受 到充分激励后, 所发挥的作用相当于充分激励前的 3 4 倍。 ~ 共生一种合力, 这种合力会产生管理上的能量不守衡定律,

训的员工的流失, 会带给企业造成潜在的巨大的损失, 一方 市场上选拔到, 只能依靠猎头公司为企业选拔, 而这笔费用 是很高昂的; 另一方面, 企业得以赢利的技术竞争力失去优 势, 从而使企业失去了超额利润的获取。 因此人员流失成本 包括直接成本 ( 指企业在员工培训上的直接投资) 、 机会成本

即 1+ 1 ≥2 或 1+ 1< 2, 产生不同结果的原因在于人力资本 的 共振性。 社会系统管理学派的代表人物美国的巴纳德 协作和活动的合作系统” 他认为作为人力资本的载体的人 , 是在一个合作的群体中工作, 相互作用、 相互冲突。对此社会
(Chester1 I1B a rna rd ) 曾经指出组织就是 “两人以上有意识的

( 指由于员工的流失而造成企业机会丧失的损失) 和间接成

本 ( 由于人员流失到其他企业而使企业竞争力相对下降的损 失) [3 ]。 员 工 流 失 意 味 着 获 取 收 益 的 时 间 t 值 减 小, 从 而∑K t —J t 数值减小, 同时由于员工的流失又加大了培训 成本, 又进一步增加了企业培训投资风险。

力资本存量的增加, 它必须通过与物质资本存量的有机结 合, 才能转化为企业现实的生产力, 从而产生预期收益, 因

此, 员工培训投资并不直接作用于生产过程, 也不直接生产 物质财富, 投资收益也不能通过物质生产过程直接反映出 来, 从而 K t 的数值没有办法得到直接保证。 尽管目前对人力 资本的研究已经进入到理论建设与量化分析的阶段, 但是至 今尚未取得突破性的进展, 难以找到令人信服的精确计算投

资收益的方法。 投资收益的间接性与投资主体多元性的并 存, 使建立明晰的人力资本产权结构成为困难, 有可能加剧

心理学家勒温 ( K 1L eu in ) 在其 “群体场” 理论中充分说明和论 证了这一点, 勒温认为按照场理论, 一个人的行为是个体和 个性特征, E 指个体所在的群体环境。 群体的行为不等于群 而产生了一个新的行为形态。群体与个体的关系是:“总体不 体中各个成员个人行为的简单算术和, 它包括集体智慧, 因 只是部分总和, 而是部分相互作用的结果, 超越了总和。 根 ” 据人力资本的共振性, 员工培训投资的预期收益, 在一定程 度上受员工所在群体的内聚力以及组织目标与群体目标的 一致性程度所制约。 三、 企业员工培训投资风险规避对策
T

周围环境中各种有关力量相互作用的结果, 这可以用 B = f (P , E ) 的函数来表示。 是指群体中个人的行为, P 是个人的 B

在贝克尔培训决策模式的基础上, 修正投资模式为:

C < eg

∑ (K t t= 1

J t ) ( 1+ m ) ( 1- p ) ( 1+ r ) t

37

张苏串, 梁嘉骅:  浅谈企业员工培训投资风险的规避 式中, C 为员工培训成本, e 是指培训系统的有效程度 ( 0< e < 1) , g 指受训员工得到的激励系数 ( 0 ≤g ≤1 ) , m 是由于共 振而生成的培训后的人力资本的合力系数, 当 0 ≤m 说明受 训员工之间相互冲突, 没有内聚力, 人力资本功能相互抵消 甚至有负作用, 0> m 时, 则受训员工相互支持, 产生的合力 大于各个员工人力资本功能的简单相加, 它取决于企业的文 化、 企业的目标、 群体目标和个人目标的一致程度, p 指的是 受训员工流动率 ( 0≤p ≤1) 。 根据该模式, 企业要规避员工培训的投资风险, 可采取 如下对策: 训谁? 谁培训? 为什么培训? 怎样培训? 只有这样才能使 e 接 近于 1。例如, 美国的花岗岩公司 ( G ran ite Rock ) 是一家小型 的家族企业, 雇用了约 400 名员工, 该公司的员工平均每年 有 37 小时接受培训, 平均每位员工的培训成本近 2000 美 元, 超过矿业平均水平的 3 倍和建筑业的 13 倍, 然而它的混 凝土产品一直超过行业质量标准 100 倍, 它的几个关键程序 误差, 这是大多数高科技公司希望达到的水平) 。花岗岩公司
11 建立有效的培训系统。企业要充分了解培训什么? 培 21 采用各种激励手段, 提高受训员工的生产积极性, 减

了受训员工的流失问题, 从而使 p≈ 0, 同时增大 T 值。 有强烈的凝聚功能, 它可以围绕企业发展目标, 凝结成极大 的群体合力, 使员工情感交融, 亲密相交, 对企业产生出一种 依恋之情, 形成企业的内聚力、 向心力。企业文化具有良好的
31 培养企业文化氛围, 提高企业的内聚力。 企业文化具 41 建立学习型组织, 提高企业培训投资的整体收益。 美

导向功能, 可以使员工把现实的努力和长远的目标结合起 来, 成为一种动力, 形成一种充满情感意志的、 能够克服困难 的活力。 企业文化具有提高素质的催化功能, 企业文化建设 把提高员工的文化技术素质, 看成是员工搞好经营生产的基

础, 也是形成企业统一价值观念和企业精神的前提条件, 使 企业的发展目标变为员工的自觉行动, 与企业共命运。 企业 浓, 群体内聚力很强, 有各种各样的任务团队, 在团队中员工 齐心合力, 运用培训的人力资本增量, 就会使生产率成倍、 成 工生产力的简单相加, 如同 “三个和尚没水喝”这时 m < 0。 ,

文化整体功能的发挥直接影响 m 值。 如果企业文化气息很

十倍地增长, 从而提高 m 值。 反之, 产生的合力将小于各个员

≈ e 1。 相反许多国内企业, 尽管在观念上重视培训的越来越

的可靠性达到 6 西格马水平 ( 每 1000000 机会中只有 314 个 按时交付 90% 以上的产品, 每个员工的收入超过全国行业平 均水平的大约 30% 。 这种努力为花岗岩公司荣获马尔科姆· 巴德里其全国质量奖和 O p tim a s 奖 [5 ]。在 《财富》 杂志评选的
500 强的公司中, 有一多半企业, 利用各种各样的有效的培训

国麻省理工学院教授彼得·圣吉 ( Peter M. Senge ) 提出的学 习型组织, 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、 充分 发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、 高度

柔性的、 扁平的、 符合人性的、 能持续发展的组织。 这种组织

具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。 在学习型组织中, 组织成员拥有一个共同的愿景 ( Sha red V i2
sion ) , 它是组织中所有员工共同愿望的景象, 是他们的共同

系统, 建立了企业的高绩效, 如西门子公司的欧式学徒制、 摩 公司的国际实习生计划等, 这些公司的的培训系统有效系数

托罗拉的高效培训系统、 可口可乐的 “四种深入培训”吉利 、

理想。 它能使不同个性的人凝聚在一起, 朝着组织共同的目 标前进。 团体是最基本的学习单位, 团体本身应理解为彼此 需要他人配合的一群人, 组织的所有目标都是直接或间接地 通过团体的努力来达到的。 学习型组织的这些特征, 能确保 包括一系列不同于个人的学习活动, 它的最大特点是以共享 的知识基础为中心。组织本质上是基于共同目标的正式和非

多, 各类培训项目在企业中相当盛行, 但是真正从中获益的 企业却寥寥无几, 企业迷失在一个又一个培训陷阱中。 投资

公式中的 g 1, 而 m ≥0。 ≈ 对此, 阿吉里斯也曾指出, 组织学习

的钱 “血本无还” 企业对员工的培训需求缺乏科学、 , 细致的 分析, 使得培训工作具有很大的盲目性和随意性, 结果不仅 浪费财力, 也达不到效果。还有一些企业只对低学历、 低水平 的员工培训, 而不对中高层管理者或是一线经理进行培训, 晰。 当 e 接近于 0 时, 企业的培训就完全失败。 导致中高层管理者的大量流失, 主要原因在于培训对象不清

正式的关系网络, 随着网络的日益延伸和完善, 文化和非正 式交流的作用越来越明显, 如果能保证这种作用使企业培训 员工的不确定性引起的风险。 参考文献: 的结果转换为生产力, 就能加大员工培训投资收益, 规避因

少员工流失。由于人力资本与其所有者的不可分离性的产权 特征以及它的社会属性, 企业需要采取货币与非货币双重手

段来调动受训员工的工作积极性, 增加 g 值。 贝克尔提出通 过降低受训期间的工资让受训员工承担培训费用来减少投 资风险, 或者通过劳动关系双方达成默契或订立长期的劳动 合同来减少员工离职。 这些措施在一定程度上发挥着作用,

但除了薪酬留人以外, 企业还应该采取感情留人、 事业留人 等积极措施作为货币留人的补充。真正意义的人才注重的是 自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密 相关, 即对企业有认同感。要真正留住人才, 使人才有用武之 地, 就得关心员工的心理需求, 以情感人, 帮助员工进行职业 生涯设计, 为员工的自我实现提供良好的发展的环境。 解决

38

[ 1 ] 爱德华·拉齐尔 1 人事管理经济学 [M ] 1 北京: 北京大学 [ 2 ] 王金营 1 企业人力资本投资风险探析 [M ] 1 保定: 河北大 [ 3 ] 朱方伟, 王国红, 武春友 1 企业在职培训的人力资本分析 [ 4 ] 张 钢 1 从人力资本到组织资本: 一个对 “经济人” 假设 [ 5 ]D aw n A nfu so 1 Staying a Stone ’ T h row A head of the s Com p etition [J ] 1Personnel Jou rna l, 1994, ( 1) 1

出版社, 20001131- 1381

学出版社, 2002199- 1021

及其投资决策 [J ] 1 中国软科学, 2003, ( 9) 1

的拓展分析 [J ] 1 自然辨证法通讯, 2000, ( 2) 1

( 责任编辑: 翟胜明)


相关文章:
企业员工培训投资风险的规避研究_论文.pdf
企业员工培训投资风险的规避研究 - 在现今的知识经济时代,人才越来越成为企业竞争
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策.doc
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策摘要:随着中国...培训投资具有风险性 投资本身就是带有风险的资本行为...但 只要是投资,就不可避免存在风险,员工培训的风险...
企业员工培训投资风险及防范措施.pdf
企业员工培训投资风险及防范措施□ 元 1 克,李 瑞...[ 1] 舒尔茨. 论人力资本投资[ M] . 北京: ...员工培训的风险规避与防... 暂无评价 2页 1...
企业员工培训投资风险及防范措施_论文.pdf
企业员工培训投资风险及防范措施 - 目前,中小企业已经意识到对员工的培训是中小企
浅析企业在职培训风险及规避措施基于人力资本投资....pdf
文章从企业人 力资本投资面临的风险入 手, 分析其产生原 因,总结 出企业规避 员工在职培训风险的措施 。 关键词 :人力资本投资 ;企业在职培训 ;风险对策 二 ...
员工培训的风险规避与防范措施_论文.pdf
员工培训的风险规避与防范措施 - 一、企业员工培训的风险员工培训是一把双刃剑,同其他的资本投资一样,作为一种重要的人力资本投资的员工培训,既会有收益,也会有...
三十七浅谈企业如何规避培训风险.pdf
三十七浅谈企业如何规避培训风险 - 百家争鸣 统计与管理二○○○一二一四五一 浅谈企业如何规避培训风险 刘丽平 摘要:在知识和人才的激烈竞争中,企业要...
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策.doc
浅析企业员工培训的现状与有效培训对策_学习总结_总结/汇报_实用文档。企业培训...培训投资的风险性。将培训视为一种投资,甚至是一种战略 投资,已逐渐为大多数...
浅谈企业培训项目运作中的风险分析与规避_论文.pdf
浅谈企业培训项目运作中的风险分析与规避 - 在错综复杂的经济形势大背景下,研究培训风险,绝不是要控制或减少培训投入,而是要在大力进行培训的同时,提高培训效益,...
浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析.doc
浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析_公共/行政...资,同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用...有效规避双轨制度的运行保证公司制度的执行力和相对...
浅谈企业如何规避培训风险_论文.pdf
浅谈企业如何规避培训风险 - 在知识和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍,而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力,...
企业员工培训风险及防范.doc
因而, 在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训, ...浅析企业员工培训风险及... 3页 免费 企业培训风险...企业员工培训投资风险及... 3页 免费 民营企业员...
基于心理契约规避企业培训投资风险研究_论文.pdf
基于心理契约规避企业培训投资风险研究 - 根据人力资本特性,企业培训投资可以带来高额收益,也不可避免地带来巨大的激励风险和流失风险。从心理契约对培训投资风险的...
论-分析企业员工培训后带来利润的影响因素.pdf
论-分析企业员工培训后带来利润的影响因素。Human F~esouFces 1人力资源 分析 ...投资风险, 但投资也会有回报, 关键在于怎样去规避风险。笔者认为, 员工 ...
二十八浅析日企对高级技术型员工培训风险的规避.pdf
二十八浅析日企对高级技术型员工培训风险的规避 - 企业管理 浅析日企对高级技术型员工培训风险的规避 高静波 (江阴职业技术学院 ) 摘要:培训作为开发人力资源的...
企业培训风险及其规避策略分析.doc
企业培训风险及其规避策略分析_经管营销_专业资料。...使得培训没有达到预期的目的, 培训的投资效益低下。...浅谈企业员工培训的风险... 2页 2下载券 eHR项目...
论我国中小企业员工在职培训风险及规避_论文.pdf
论我国中小企业员工在职培训风险规避 - 在职培训,作为一种具有高报酬率的人力资本投资,不可避免的面,临各种问题和风险。本文主要以企业员工在职培训的风险规避...
企业培训风险分析.doc
和谐发展论坛 中国高新技术企业 企业培训风险分析与规避 文 /张佳 【摘要】员工培训作为人力资源管理的重要内容之一 ,是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于...
论我国中小企业员工在职培训风险及规避.doc
我国中小企业员工在职培训风险规避 - 我国中小企业员工在职培训风险规避 摘要:本文分析了中小企业存在的有关人才流失、制度缺失、 贬值风险培训风险,并...
2012届人力资源管理专业本科生毕业论文选题.doc
企业人力资本投资风险规避 4.性格与职业发展关系...如何提高员工培训的有效性 16.团队精神在企业人力...浅析中国企业人力资源培训与开发的现状 53.非盈利...
更多相关标签: