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某知名外资企业薪酬管理制度

薪酬管理制度(试行)

第一章 总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司 目标一致; 第二条、提倡奖励贡献者,鼓励进取者,带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工,并逐步 让 Niou 的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标; 第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动 Niou 管理团队,在尊重、认同员工的基 础上,懂得即时奖励贡献者,懂得即时表彰进取者,懂的即时辅导培训需提升者,并辅以相应的薪酬 回报,以此成为衡量员工价值创造的砝码; 第二章 薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则: 企业发展的利益带动员工个人利益,薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势,也要顺应员工个人能 力提升水平; 第五条、合理合时原则: 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效, 也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则: 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工 的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则: 对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理,管理团队要善于应用薪酬砝码,以回报搞 贡献者作为榜样,在 Niou 引导、倡议——Niou 是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格,在员 工内心树立良好的雇主品牌口碑; 第八条、符合法规原则: 遵照深圳市及所在行政区的法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好 的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章

薪酬模式

【职能薪酬的三个维度】 职位等级 绩效数据 能力数据 第九条 、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心,以员工所就任的职位所担负的权益 (职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力)相挂钩,通过职位评估确定每个职位 的等级,以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据; 第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据, (能力评估是 Niou 未来建立能 力模型之后,评估员工能力水平,分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具) ,能力数据为员 工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下,以绩效数据来替代能力数据(年终 绩效评估数据) 。 第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI)实际达成的分值,是员工每月度 获得业绩认同的一项重要工具; 第十二条、在《职能等级薪点表》上,职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资,它包含 职能薪资和绩效薪资的部分基数。 第十三条、公司每年一次确定职位等级,根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等 级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

【薪点表】 第十四条、按照 Niou 目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念,结合职位价 值,倡导多劳多得,在 Niou 的整体薪资水平基础上,设计《职能等级薪点表》 第十五条、在《职能等级薪点表》上,某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能 薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。 建议不要一步到位, 考虑到开始时员工的承受能力, 可先统一到 70: 上, 70%的固定工资, 30 既 30%的绩效工资,以后在每年的工资调整时,只调绩效工资,使之逐步达到这个比例。 第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资,并各占一定的比例,具体比例见下表: 表一:固定薪资与绩效薪资比例表:
员工类别 管 高层 职能薪资 50% 绩效薪资 50%

理类

中层 基层 专业类 辅助类 技术类 市场类 制造类

60% 70% 70% 70% 70% 底薪 60%

40% 30% 30% 30% 30% 提成 40%

【新旧薪资切换】 第十七条、套入法:根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据: 1、 员工所在职位的职位等级; 2、 新的薪点表结合公司的薪酬水平;

第十八条、 薪资微调:原则上薪资切换阶段不调整薪资; 个别职位的薪资明显不合理,且会产生较大影响,可作一定调整,但调整面严格控制。 备注:
员工类别 高层 管 中层 理类 基层 专业类 辅助类 技术类 现行薪资的 90% 现行薪资的 90% 现行薪资的 90% 现行薪资的 90% 现行薪资 10%+现行薪资 20%(公司另行支付) 现行薪资 10%+现行薪资 20%(公司另行支付) 现行薪资 10%+现行薪资 20%(公司另行支付) 现行薪资 10%+现行薪资 20%(公司另行支付) 现行薪资的 90% 现行薪资 10%+现行薪资 20%(公司另行支付) 职能薪资 现行薪资的 90% 绩效薪资 现行薪资 10%+现行薪资 20%(公司另行支付)

其中:薪资中线(一)为同类行业最低薪资水平; 薪资中线(二)为同类行业较低薪资水平; 薪资中线(三)为同类行业中等薪资水平。 薪资中线(四)为同行业跟随的薪资水平。 薪资中线(五)为同行业领先的薪资水平。 第二十条、 Niou 目前的薪资水平定为中等薪资水平,随着 Niou 进一步发展,要吸引和留住适

应发展需要的人才,Niou 的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

第四章 薪酬框架
对象 高层 要素 职能薪资 保险福利 全体员工均享 以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据,外地户籍员工的特殊要求另行协商 与管理类 管理职位的津贴是对 物质 性激 励要 经济 素 性激 励因 素 年终奖金 专项奖励 奖励基金 特殊奖励 长期奖励 晋升 非物 质性 激励 要素 培训 奖励休假 荣誉 认可 工作条件 责 降级 根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额 总经理奖 员工离职保障基金 公司发展特别奖金 股权分红 P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P 项目提成 销售提成 总经理奖 总经理奖 津贴 延期工作时间的补偿 同等功能 特殊岗位 职位津贴 中层 基层管理 技术类 市场类 制造类 专业类 辅助类

约 束因

淘汰 任 公开批评 经济处罚

素 劳动纪律 制 程序纪律

公共法规 度 财经纪律 企业理念 文 规章流程 化 团队绩效

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【薪酬框架功能】 第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩; 第二十二条、现阶段 Niou 员工的保险福利,可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行,外地户 籍员工对在当地投保有异议者,可以协商解决支付方式,关键职位员工的商业保险,带确定了储备人 才之后再行考虑; 第二十三条、津贴分两种:一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴,包含在职能薪 点表的新点数额之内,因此不再发生加班工资;另一种是制造类职位,直接涉及到有害性工作所给与 的劳动保护的功能补偿薪资; 第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》 第二十五条、专项奖励包含三种: 第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》 第二种是回报和激励市场人员,开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励 指导》 第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员,为提高运行效率、降低成本所提出改进建 议或实施改进措施,为公司创造的价值,并按照其价值的 10%提成作为奖金(如:采取改进措施或实 施改进方案而使得公司成本降低达 5 万元,将提成 10%作为奖金) 见表:
贡献等级 E D C B 贡献价值额 5 -10 万元 10—20 万元 20-35 万元 35—50 万元 奖励手段 奖金提成 10% 奖金提成 10%+外派培训 奖金提成 10%+奖励旅游 奖金提成 10%+奖励家属随同旅游

A

50 万以上

奖金提成 10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪

兑现方式:不定期,即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估, 填制《专项奖金核算表》 ,并报总经理办公会审议。 第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金,是公司专门为员工设置的一种保险金,为员工一 旦失去工作所提供的生活保障,参照《离职保障金管理指导》 第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍,比如:资金融资等所影响公司 发展的价值成果,公司除对该职位应有的绩效评估外,需要额外给与奖赏。例:融资员的薪资=底薪+ 绩效工资+特殊奖励 第二十八条、股权分红 Niou 必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才,而留住这 些人才的最好办法就是让 Niou 的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业, 也就是让 Niou 的荣辱、 利益与他们密切挂钩,股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前 Niou 的绩效体 系刚刚搭建,人才储备和开发体系尚未建立,公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股 份。 具体按照《员工持股制度执行》(需要 Niou 日后补上)。

第五章

薪资调整核定

【新员工薪资定级】 第二十九条、本次薪资套改完成后,新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整 薪资。 第三十条、 一般情况下,新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低 1-2 个职位级别。转正 后,根据转正考核成绩,进行调整(参照绩效评估的方法) 。 【转正定级】 第三十一条、新员工试用期满,参加转正考核,如可以转正,由所在部门提出建议,人力配置 部根据其考核结果,进行薪资定级。 第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下: 表二:考核等级与转正定级的关系:
评估等级 A B C D E

转正, 转正定级 薪资上调两级

转正,

转正, 延迟转正

终止试用,

薪资上调一级

薪资保持不变

解聘

第三十三条、新员工试用期表现优秀的(两个月绩效考核均为 A) ,可以提前参加转正考核,考 核结果的应用与上同。 【薪资调整】 第三十四条、转正定级后员工的薪资调整,分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪 资调整时,不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行: 第三十五条、年度调整:是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调 整,每年的 3-4 月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评 定中进行“年度绩效”评估的主要依据,年度绩效评估的结果直接与年度奖金,薪资调整挂钩。 第三十六条、具体操作方法为:每年四月三十日前,人力配置部将员工能力评估结果(或年度 绩效考核成绩)汇总,并提出薪资调整的建议,填写《年度薪资调整申请表》 ,报总经理审批。薪资 调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四: 表三:能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结 果进行调薪)
年终绩效评估等级 A B C D E 薪资调整 上调 1 个薪点 保持不变 保持不变 下调 1 个薪点 下调 2 个薪点或淘汰 l 如暂无能力评估模型,以年终评定 备注

成绩替代能力评估成绩

l

特殊情况需经公司高层讨论决定

第三十七条、特别调整:是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突 发变化,对部分职位、部分人员进行的薪资调整。此类调整不受时间限制,每月都可以进行。但必须 由直接上司填写《薪资调整申请表》 ,详细说明推荐特别调整的理由和事实依据,经部门领导签字后 交人力配置部审查,总经理审批后方可执行。 第三十八条、 异动调整:指因员工职位发生变化而进行的薪资调整,不受时间限制,每月都可 以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》 ,经人力配置部审核,分管领导批准后生效。异动调整 必须以职位调动、升降为前提。

【绩效薪资挂钩办法】 表四:绩效评估等基于薪资挂钩的系数表
等级 A B C D E 挂钩系数 1.30 1.10 0.90 0.50 0 备注 与绩效总额挂钩 与绩效总额挂钩 与绩效薪资挂钩 与绩效薪资挂钩 与绩效薪资挂钩

【奖金】 第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情 况、全年季度考评结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》 ;专项奖金参照第二十五条

第六章

薪资发放

【薪资的核算及发放】 第四十条、 公司试行月薪制。按月结算、给付,是薪酬的主要组成部分。 月薪=(固定薪资+绩效薪资*考核系数)+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职 保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它 第四十一条、固定薪资。 固定薪资为职能薪资的一部分,固定薪资+绩效薪资=职能薪资 第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分,员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资 *考核系数 考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在 部门的考核系数,两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数,详见《绩效考核管理手册》 。 第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》 第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》 ,或参照国家社会保 险相关规定,公司为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险,每月从员工薪资中扣除员工应交部 分。 第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税,员工的所得薪资额*国家规定应

纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。 第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料,如员工考勤表、绩效考核汇总表等,由人 力配置部负责收集,并负责每月的薪资核算,填制《员工薪资发放表》 ,报财务核算部审核及总经理 批准后,由财务核算部在每月 15 日(遇休息日、法定假日顺延)统一发放。 第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》 。 第四十八条、 人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

第七章 薪酬体系的管理 【薪酬管理责任】 第四十九条、管理责任者 人力配置部负责 Niou 的薪资报酬制度的拟订、修改及执行,每年进行一次同行业薪酬调查,及 时了解内外部薪酬信息,组织相关人员进行讨论,并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。 第五十条、 决策者

公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。 第五十一条、员工薪资管理权限: 1、人力配置部负责薪资及奖金的核算,并统一保管所有薪资资料,发放由财务核算部承担。 2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权,并对薪资调整、薪资定级(新员工薪资定级和转正 定级行使审查权(注:人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。; ) 3、 各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权; 对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权; 4、Niou 总经理对薪资调整行使审批权,并对特殊情况行使最终审批权。 5、申诉受理 员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时,应直接向人力配置部员工 关系员申诉,即“点到点” ,人力配置部在 2 日内应予以处理并回复。 【薪酬的保密内容界定】 第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的,人力配置部应主动地作培训、宣传, 使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。 第五十三条 、公司的薪资薪点(实际薪资数额)是保密的,从部门经理起,对上透明,而对下、 对平级都不透明。 第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪资薪点数据的行为, 公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴(责任、制度、文化参照薪酬框架) ,如有违反者则降薪 1-3 级,造成严重不良影响者,视同自行解除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。

第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉,都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行, 不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播,造成不良影响,此类行为视同自行解 除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。 【薪资管理信息系统】 第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理,每月输入相关数据后自动生 成薪资报表。 第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护,保证数据的正确性,所有数据都必须 作备份。 第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理 审阅。 第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据,都须存档备查(包括纸件及电子文档) ,保存 期限至少为三年。 【薪酬体系管理附则】 第六十条、 本制度每年底修订一次,由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况

提出修订建议;本制度的修订、终止权归总经理办公会。 第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。 第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后,自 制度及条款同时失效。 附件: 附件 1《职能等级薪点表》 附件 2《年度薪资调整表》 附件 3《薪资调整申请表》 附件 4《年终奖实施指导》 附件 5《年终奖金核算表》 附件 6《研发人员绩效评估和激励指导》 附件 7《项目奖金核算表》 附件 8《市场人员业绩评估和激励指导》 附件 9《市场人员提成奖金核算表》 附件 10《离职保障金管理指导》 附件 11《离职保障金协议书》 附件 12《离职保障金帐户一览表》 年 月 日起实施,原有薪资报酬

附件 13《离职保障金协议签订一览表》 附件 14《制造类人员绩效评估和激励指导》 附件 15《小组生产进程展示板》


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