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员工绩效考核管理办法


员工绩效考核管理办法
第一章 总则

为建立健全公司的激励机制,调动员工的工作积极性,为员工提 供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,培养敬业精神、团队合作和 服务意识,规范考核,特制定本办法。 第一条 适用范围 本办法适用于集团公司所有在册员工、劳务派遣员工 第二条 考核目的 (一)通过对员工所在岗位一定时期内表现出来的能力、努力程 度以及工作绩效进行分析,做出客观评价,提升工作绩效,强化执行 力,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员晋升导 向; (二)给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,促进 公司管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率; (三)促进上下级之间的沟通和各部门之间的互相协作,增进团 队合作精神。 第三条 考核原则 (一)实行客观公正、谁用人谁考核的原则; (二)以员工的岗位职责为依据,设置合理的考核指标,实行定 量指标与定性指标相结合的原则; (三) 实行考核结果与人力资源管理开发相联系, 与员工的薪酬、

晋升、奖惩等相挂钩的原则; (四)实行逐级考核,简便实用,易于操作,考核标准一致性的 原则。 第四条 考核用途 (一)薪酬分配; (二)岗位调动; (三)员工培训; (四)劳动关系处理。 第五条 考核结果 考核结果有 A 级(优秀) 、B 级(良好) 、C 级(合格) 、D 级(需 改进) 、E 级(差) 。

第二章
第六条 组织构成

组织管理

考核体系由集团公司绩效考核领导组、各中心(部室) 、单位负责 人构成 第七条 集团公司绩效考核领导组及其职责 集团公司绩效考核领导组是山西四建集团有限公司绩效考核的最 高决策机构 (一)集团公司绩效考核领导组构成 组 长:集团公司总裁

常务副组长:人才资源中心负责人

成员:人才资源中心、造价合约中心、财务管理中心、审计部、 法务管理部、督导办公室、工会、综合办公室、纪检监察部等相关部 门负责人 各分(子)公司设立相应的绩效考核机构,依托人力资源管理系 统,明确考核职责,报人才资源中心备案。 为确保绩效考核做到公平、公正、公开,集团公司纪委实行全面 监督。 (二)集团公司绩效考核领导组职责 1、制定考核原则、方针和办法; 2、最终考核结果的审批; 3、高、中层管理人员考核等级的综合评定; 4、员工考核申诉的最终裁决。 第八条 人才资源中心职责 (一)参与拟定考核办法和考核工作计划; (二)协调各部门、单位的考核工作; (三)对各部门、单位考核工作的培训与指导; (四)对各部门、单位考核过程进行检查与督促; (五)对考核过程中不规范行为进行纠正与指导; (六)汇总统计分析各层次考核结果; (七)对各部门、单位周期考核工作情况进行通报; (八)协助处理考核申诉工作; (九)负责公司领导、分(子)公司负责人、公司机关部门负责

人和项目经理考核兑现的审批发放。 第九条 造价合约中心考核职责 (一)负责组织对公司领导经济责任状的签订及考核兑现; (二)负责组织分(子)公司负责人、部门负责人经济责任状的 签订及考核兑现; (三)负责组织项目经理经济责任状的签订及考核兑现。 第十条 各部门、单位负责人职责 在考核工作中起主要作用的是各部门、单位负责人,主要负责: (一)负责本部门、单位考核工作的组织及监督管理; (二)负责处理本部门、单位关于考核工作的申诉; (三)负责对本部门、单位考核工作中不规范行为进行纠正; (四)负责帮助本部门、单位员工制定工作计划和考核标准; (五)对本部门、单位员工考核等级的综合评定结果负总责; 第十一条 督导办公室职责 (一)考核工作的监督; (二)督导各业务系统、部门、分(子)公司的工作开展情况; (三)接受员工考核申诉的具体工作,并将调查结果提交绩效考 核领导组审议。 第十二条 各分(子)公司建立绩效考核实施细则,规定绩效考 核标准及结果的奖罚办法,报人才资源中心备案。

第三章

考核方法

第十三条 考核范围及周期 (一)公司董事长、书记及总裁由建工集团总公司进行年度考核 (二)集团公司副职领导实行年度考核; (三)分公司(含实体、法人单位)负责人实行年度考核; (四)集团总部机关部门负责人实行年度考核; (五)分(子)公司副职实行半年考核和年度考核; (六)项目经理实行半年考核、年度考核和项目终结考核; (七) 集团总部及分(子)公司机关员工实行半年考核和年度考 核; (八)项目管理人员实行半年考核和年度考核; 第十四条 考核维度 考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面,主要包括 绩效(任务绩效、管理绩效)和员工行为(工作态度、工作能力)两 个方面。 (一)绩效:包括任务绩效、管理绩效 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗 位职责的任务绩效指标,是一个从上而下的分解过程,充分体现分公 司战略目标导向的总体要求。任务绩效体现关键业绩指标(KPI),是 指可影响本单位生产经营管理的关键因素, 是被考核人主要工作完成 情况的指标,并与公司、分公司、项目部的管理目标相一致,分为以 下几类: 1、量化业绩指标:是指反映公司、分公司、项目部经营和管理

业绩、预算控制能力以及组织成长的主要数据指标。 2、质化业绩指标:是指反映公司、分公司、项目部经营和管理 情况的非量化、过程性、辅助性的定性指标。 3、临时交办的任务指标:是指在已确定业绩指标以外,属不可 预见且尚未达到调整已定业绩指标权重的临时工作任务。 服务性岗位 和操作性岗位不设立该项指标。 4、 否决类指标: 是对被考核人所承担工作职责的风险控制指标, 旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。 5、关键业绩指标的确定方法与原则:关键业绩指标是指可影响 个人工作业绩的关键因素, 用来衡量被考核人主要工作完成情况的指 标。关键业绩指标的确定是绩效考核非常重要的环节,关键业绩指标 的确定应由主管领导根据组织管理目标, 结合岗位所承担的目标任务, 通过面谈、沟通、讨论,自上而下、层层分解来确定,使被考核人明 确目标任务及所达到的效果。目标的确定不宜过高或过低,应是被考 核人经过努力可以达到的。 (二)管理绩效:体现中层管理人员对下属单位的管理和工作指 导的绩效。 (三)员工行为 (见附件 4) 1、工作态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风,从积 极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评; 2、工作能力:指被考核人完成各项专业性活动应具备的能力和 岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体,能力考核指标不

同。 第十五条 各层次员工考核维度、主体和权重 (一) 公司董事长、 书记及总裁由建工集团总公司按照流程考核。 (二)集团公司副职领导考核 1、 年初公司职代会下达的工作目标指标完成情况及责任状签订 内容,权重占 80%(任务绩效) ; 2、集团公司正职对副职的评议结果,权重占 20%(管理绩效及 能力) 。 (三)分公司(含实体、法人单位)负责人考核 年度目标责任状完成情况及责任状签订内容,权重占 100%(任 务绩效) ; (四)分公司(含实体、法人单位)副职考核 1、分(子)公司职代会或工作会下达的工作目标指标完成情况 (任务绩效) ,权重占(半年考核占 100%,年度考核占 80%) 。 2、分公司(含实体、法人单位)正职对副职的评议结果(管理 绩效及能力) ,权重(年度考核占 20%) 。 (五)部门负责人考核 1、 责任状签订内容及各项目标指标完成情况占 60% (任务绩效) ; 2、公司领导层对部门负责人的考核,权重占 20%(管理绩效及 能力) ; 3、基层单位对公司机关部门考评结果,权重占 20%(管理绩效 及能力) 。

(六)项目经理考核 项目作为公司的成本(利润)中心。项目经理考核按照施工管理 的周期进行划分,分前期准备项目、主体施工项目、收尾项目等几类 进行考核,考核指标应各有侧重。 1、 《项目责任状》工作目标及任务完成情况,权重占 80%(任 务绩效) ; 2、 分公司对项目经理考核评分, 权重占 20% (管理绩效及能力) 。 (七)其他员工考核 公司、分(子)公司机关及项目管理人员由直接上级进行考核, 主要从员工的不同角度和不同方面进行考核,包括绩效(任务绩效、 管理绩效)和员工行为(工作态度、工作能力)方面进行级别确认, 员工填写 《员工绩效考核表》 , 直接上级领导评价。 任务绩效权重 70%, 行为绩效 30%。 第十六条 考核结果的评定 (一)集团公司副职领导、分公司(含实体、法人单位)负责人、 部门负责人、分公司(含实体、法人单位)副职及项目经理按照签订 的责任状进行考核,与年薪挂钩兑现。 (二)员工日常绩效考核及年终绩效考核由直接上级提出考核等 次。考核等次分为五级,分别是 A 级(优秀) 、B 级(良好) 、C 级(合 格) 、D 级(需改进) 、E 级(差) 。A 级(优秀)占被考核者总数比例 不得高于 10%;B 级(良好)占被考核者总数比例不得高于 20%;C 级

(合格)占被考核者总数比例 60%以上;D 级(需改进)占被考核者 总数比例不得低于 7%;E 级(差)占被考核者总数比例不得低于 3%。
等级 D 级(需改 进) 完全符合岗 基本符合岗 符合岗位常 超越岗位常 位常规要 位常规要求, 规要求;保 规要求; 并完 求;全面完 但有所不足; 质、保量、按 全超过预期 成工作目 基本完成工 时地完成工 工作目标 标,并有所 作目标, 但有 作目标 超越 所欠缺 A 级(优秀) B 级 (良好) C 级(合格) ≤10% ≤20% ≥60% ≥7% E 级(差) 不符合岗位 常规要求, 不能完成工 作目标

定义

控制 比例

≥3%

(三)特殊情况人员的考核 1、处于试用(见习)期的新员工,不参与年度绩效考核,考核结果 视为 C 级(合格) ; 2、全年孕期、产期、病休假超过三个月及以上的,不参与年度绩效 考核,考核结果视为 C 级(合格) ; 3、调动员工:调动新岗位的员工由现所在单位(部门)对其进行考 核,属于公司内部调动的,分别由原单位(部门)和现所在单位(部 门)进行考核,最终考核结果由现所在单位进行综合考核; 4、当年调离公司(含离退休)的员工不参加考核。 第十七条 绩效考核结果的应用 (一)半年度考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。半年 绩效考核结果为 D 级(需改进)和 E 级(差)的人员,各级考核机构 要关注和书面写出其后半年的工作态度及绩效, 作为全年考核结果认 定的依据。

(二)年度绩效考核为 A 级(优秀)的员工,给予本人当年一个 月岗位工资的奖励;年度绩效考核连续两年为 A 级(优秀)的员工, 优先列为职务晋升对象。 (三)年度绩效考核为 E 级(差)或者连续两年考核为 D 级(需 改进)的员工,给予以下 3 种处理方式: 1、培训再上岗:由所在单位/部门组织对其岗位进行强化培训, 帮助员工改进绩效,且留存完整的培训记录,并下调一档岗薪(当岗 薪为本岗位最低薪时不再降薪) ,员工本人同时须提交书面承诺,承 诺包括如再次考核为 “E 级 (差) ” , 自愿按照 “劳动者不能胜任工作, 经过培训,仍不能胜任工作的,单位有权解除劳动合同”的规定,接 受公司的解除劳动合同处理, 并按照有关规定标准给予支付经济补偿 金。 2、调整工作岗位:在调整工作岗位前,由所在单位/部门组织对 其新岗位进行强化培训, 且留存完整的培训记录, 并下调一档岗薪 (当 岗薪为本岗位最低薪时不再降薪) 。员工本人同时须提交书面承诺, 承诺应包括如如再次考核为“E 级(差) ” ,自愿按照“劳动者不能胜 任工作,经过调整工作岗位后,仍不能胜任工作的,单位有权解除劳 动合同”的规定,接受公司的解除劳动合同处理,并按照有关规定标 准给予支付经济补偿金。 3、解除劳动合同:员工达到公司《劳动合同管理办法》规定的 解除劳动合同条件的给予直接解除劳动合同处理。 (三)年度考核结果为 D 级(需改进)的集团公司领导,由公司

董事长、总裁与其进行面谈;年度考核为 D 级(需改进)的分(子) 公司经理由总裁及分管领导与其进行面谈; 年度考核为 D 级 (需改进) 的分(子)公司副职与其所在单位负责人进行面谈;年度考核结果为 D 级(需改进)的部门负责人,由其主管领导与其进行面谈;年度考 核结果为 D 级(需改进)的项目经理由所在单位的负责人进行面谈。 面谈时要做好面谈记录,指出问题和不足,今后工作的发展方向和努 力目标。 (四)年度考核结果为 E 级(差)或连续两年考核为 D 级(需改 进)的集团公司领导层、各分(子)公司(含实体、独立法人单位) 领导及部门负责人, 由公司绩效考核领导组提出建议免去其所任职务。 第十八条 绩效面谈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人, 双方就考核结果进行 面谈,直接上级要认真分析所属员工工作情况,明确指出被考核人取 得的成绩与存在的不足及需改进之处, 并听取被考核人的意见并详细 记录,帮助被考核人提高工作业绩。参与考核的每位员工和直接上级 必须在考核结束后对其进行绩效面谈,并填写《员工绩效考核面谈记 录表》留存备查。 (见附件 9) 第十九条 相关规定 (一)考核期内,分(子)公司整体利润亏损,所在分(子)公司机 关员工不得评为 A 级(优秀) ,项目成本亏损,所在项目部员工不得 评为 A 级(优秀) 。

(二)考核期内,有严重违纪或重大工作失误,给公司造成不良 影响的员工,不得评定为 A 级(优秀) 、B 级(良好) 、C 级(合格) 。 (三) 考核期内,员工有不服从工作安排或以种种理由推托,迟 迟不到岗的,不得评定为 A 级(优秀) 、B 级(良好) 、C 级(合格) , 情节严重者将按严重违纪予以解除劳动合同处理。 (四) 年度绩效考核结果为 E 级 (差) 或连续两年考核为 D 级 (需 改进)的员工,公司绩效考核领导组在充分征得所在单位意见后,根 据员工实际情况,给予培训再上岗、调整工作岗位、解除劳动合同等 处理意见,基层单位按照公司绩效考核领导组处理意见执行。 (五)每年度对考核工作持之以恒,并取得明显绩效的单位(部 门) ,在集团公司评比时予以考虑,并给与奖励。

第四章
第二十条 申诉受理机构

申诉及处理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议, 可以采取书面形式 向督导办公室申诉,公司绩效考核领导组进行最终协调处理。 第二十一条 提交申诉 员工对考核结果有异议的,可提交《绩效考核申述表》 ,申诉内 容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第二十二条 申诉流程 一、申诉受理 督导办公室接到员工申诉后, 在 3 个工作日做出是否受理的答复。

二、申诉调查 受理的申诉事项,由督导办公室对员工申诉内容进行调查,申诉 人所在单位(部门)要积极配合督导办公室的调查。督导办公室须在 15 个工作日内将调查结果上报绩效考核领导组。 三、申诉处理答复 绩效考核领导组在接到督导办公室上报的调查结果,7 日内就申 诉的内容组织审查,研究决定处理结果,督导办公室将处理结果通知 申诉人。绩效考核领导组的答复为最终答复。 (详细流程见附件 8: 考核申诉流程图) 四、申诉流程及表格 申诉流程及表格具体见附件 9:绩效考核申述表

第五章





第二十三条 本办法由绩效考核领导组负责解释。 第二十四条 本办法从发布之日起执行,原晋四建人字(2014)

29 号文《员工绩效考核管理办法》同时废止。

附件 1 公司(分公司)副职领导考核评分表
序 号 考核指标 考核内容 是否能够保质保量按时完成本职工作。 是否能迅速按时完成领导交办的任务。 工作业绩 (40 分) 联系与汇报工作是否及时,准确,充分,妥当。 工作是否无差错,是否能找出问题,所担任的工作是否做得很好。 工作是否井然有序,富有成效。 工作成效是否能得到领导、基层单位和同事们的认可、好评。 具有丰富的本岗位专业理论和业务知识,能够制定合理的岗位工作 程序、管理制度,并帮助下属员工理解、执行。 能够处理本岗位遇到的各种技术难题,并指导下属员工完成工作目 标,与上下级、横向部门之间关系融洽,有较强的对外协调能力。 是否能够抓住工作重点、准确判断,高效率地开展工作并具有较强 的组织领导能力。 工作上经常超前思考,对下属的工作风险和具备创新能力。 顾全大局,勇于听取不同意见,上下级关系融洽,工作方式科学、 民主。 对待工作能够主动超前思考,对下属的工作过失敢于承担责任。 工作态度 (30 分) 关注公司外部经营环境的变化,关注企业文化建设,提出改进工作 意见。 能够主动协助其它部门开展工作,主动征求工作意见。 严格执行公司劳动纪律、规章制度,从工作角度出发对待问题和处 理问题。 合 计 权重 6 6 5 5 10 8 8 评分

1

2

工作能力 (30 分)

7

8 7 5 7 8 5

3

5

100

考核人签字:

本人签字:







附件 2 部门考核内容

序号

考核指标

考 核 内 容 是否能够结合公司(分公司)年度工作纲要制定的年度推进计划 的实施情况。

部门工作 1 目标 完成情况

是否能完成工作目标落实,各项决策、制度、规定的贯彻落实情 况。 是否能够配合公司(分公司)及其他各部门完成各项工作任务。

是否能够按时制定新的工作目标。

所完成的工作是否与公司的整体发展目标相一致。 部门绩效 2 与创新情况 工作创新是否适应企业发展,其贡献大小程度。

遵守公司内部各项规章制度,完成工作的效率和质量成效。

与其他部门工作配合情况,理顺工作关系,有团队意识。 部门合作 3 协调情况 工作中遇到问题有无推诿扯皮现象。 是否能立足大局,把握各部门(各职务)之间的关系,并且根据 情况进行积极而妥善合作。 遵守工作程序和工作纪律情况。 工作与服务 4 质量 有无重大违法违纪行为,有无弄虚作假行为。

有无发生重大责任事件。

附件 3
部门
序号 考核项

基层单位评议公司部门评分标准

考 核 内 容

权重

评分

能主动与基层单位沟通、联系,掌握情况。

8

是否经常深入现场帮助基层解决问题。 1 服务态度 是否能做到热情接待,耐心解释。

10

7

对基层工作的失误是否从中找出自己应付的责任。 对基层单位反映的问题能及时答复处理,不拖查、不推 诿扯皮。 2 工作效率 对公司规章制度和会议精神是否能及时贯彻基层。

10

10

10

对基层发现问题要及时并提出整改意见和建议。 对基层单位执行公司管理制度的情况能够严肃认真地 3 督促指导 进行检查指导。 检查时能发现问题及时指正,敢抓敢管。 到基层单位工作期间,做到廉洁自律,不搞特殊化,无 4 廉洁自律 吃拿卡要行为。 经常对基层班子干部进行为政清廉和全心全意服务教 育活动。

10

10

10

8

7





100







附件 4 员工行为考核内容

序号

考核指标

考 核 内 容

是否能够保质保量按时完成本职工作。 是否能迅速按时完成领导交办的任务。 联系与汇报工作是否及时,准确,充分,妥当。 1 工作业绩 工作是否无差错,是否能找出问题,所担任的工作是否做得很好。 工作是否井然有序,富有成效。 工作成效是否能得到领导、基层单位和同事们的认可、好评。 是否具备完成本职工作相应的业务知识、基本知识。 是否具有把握问题,提高解决问题的客观有效计划方案的能力。 2 工作能力 是否能够抓住工作重点、准确判断,高效率地开展工作。 是否具备创新能力,改变当前不良现状的能力。 工作作风、纪律、对上司与同事的态度。 对待工作是否充满热情、顽强拼搏。 3 工作态度 是否在积极努力完成本职工作的同时,关心企业发展和部门工作。 是否能承担责任,保持勤奋肯干,不畏艰辛,不怕困难的热情。 是否具有团队协作精神,能否自觉遵守各项规章制度。

附件 5 员工绩效考核表
工作单位 岗位名称 所属部门 岗位人员 考核时间 职责落实情况 职责分类 评价等级 A 级( )B 级( )C 级( )D 级( )E 级( ) A 级( ) A 级( ) B 级( ) B 级( ) C 级( )D 级( ) C 级( )D 级( ) E 级( ) E 级( )

主要工作绩效

注:主要工作绩效一般不超过 6 项 绩效评价 A 级( ) B 级( ) C 级( ) D 级( ) E 级( )

员工行为考核

行为评价

A 级( )

B 级( )

C 级( ) D 级( )

E 级( )

A 级( )

B 级( )

C 级( )

D 级( )

E 级( )

综合评价

评价理由:

评价人: 年





备注:A 级(优秀) 、B 级(良好) 、C 级(合格) 、D 级(需改进) 、E 级(差)

附件 6
项目部 序号 考核指标 团队与文化 建设 (15 分)

分公司对项目经理考核内容
姓名 考核周期 考核内容 ①关心职工生活,项目成员支持项目经理工作。 ②项目班子之间关系融洽,沟通畅达。 ①根据合同工期编制的工程总体进度计划,对月(季)进度计划和 关键工程进度计划进行动态管理。 ②每月底编报次月生产计划,能够完成当月生产计划。 ③根据施工现场编制施工组织设计并按规定审批, 主要施工方法与 施工组织设计原则相符。 ④施工现场企业形象布置符合公司要求。 ⑤项目建立健全安全管理机构,安全员能实行安全否决制。 ⑥工程变更签证、索赔资料办理及时有效。 ⑦质量目标与合同承诺目标相符,无质量问题或质量过剩事件发 生。 ①主要材料、 劳务分包、 专业分包合同的签约率 100%, 合同评审率 100%,并建立合同台帐。 ②有项目总成本计划并负责实施,月度有成本分析资料。 ③按月召开成本分析会,发现问题能及时处理。 ④项目累计成本不发生亏损。 权重 7 8 5 5 5 5 6 5 4 6 5 4 5 2 3 5 5 5 10 100 月 日 评分

1

2

施工管理 (35 分)

3

采购合同 与 成本控制 (20 分)

4

资料文件 (5 分)

①及时准确填报工程报表。 ②负责编制项目管理实施计划。 ①项目三级核算资料齐全,数据准确完整。

5

制度执行 (15 分) 工程款 (10 分)

②对上级部门检查出的问题按时写出整改措施进行整改。 ③按时上报进度计划,进度报表。

6

① 工程款按照合同约定及时回收。 合 计 年

附件 7

员工绩效考核面谈记录表
基本信息

员工姓名 考核人姓名

部门 职务

岗位名称 面谈时间 地点 面谈记录

绩效结果 工作回顾 (工作目标、 任务及表现, 其中考核结果为 D 级 (需改进) 和E级 (差) 的人员需重点回顾个人绩效完成情况,不足的地方需有相关证明性资料说明)

关键事件记录(考核人员填写) 关键事件名称 发生时间 相关人员 具体情况记录 资料来源

工作中存在的问题,下阶段改进点及相关处理措施

确认下阶段考核期工作目标和任务 目标:

考核人签字:员工签字:

附件 8

考核申诉流程图

员工对考核 持有异议

提交申述书

督导办办公室是 否受理

告知申诉人并解释原因 否



督导办对员工申 诉内容进行调查

调查结果上报绩效考核领 导组并研究处理结果

督导办将处理结果告 知申诉人所在单位

督导办将处理结 果反馈申诉人

附件 9

绩效考核申诉表

申诉人姓名

所在部门 (单位)

岗位

申诉事项

( )考核

( )薪资、福利

( )其它

申诉内容

接待人

申诉日期


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