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关于完善领导班子和领导干部实绩考核工作的几点思考


关于完善领导干部实绩考核 关于完善领导干部实绩考核 完善领导干部 工作的几点 几点思考 工作的几点思考
领导干部实绩考核工作是个系统工程,就其本质 而言,是对领导干部的德才素质做出恰如其分的评鉴, 为合理使用和奖惩干部提供依据,进而做到知人善任。 多年来,广大的组织人事工作者,对实绩考核工作进 行了有益的探索,初步形成了一套行之有效的办法, 对干部制度的改革起到了重要的促进作用。但在市场 经济的新形势下,如何进一步加强和完善干部实绩考 核工作,并充分运用考核结果,是值得研究探讨的课 题。 一、紧紧围绕“五个环节” ,充分认识干部实绩考 核工作中存在的问题 (一)对实绩考核工作的认识上,存在着认识程 度不高、参与性不强等问题。在实践中,不少人对干 部考核评价工作的理解存在一定误区,参与性不强, 一些部门和单位有流于形式、应付检查的倾向。 (二)单位职能职责目标难以准确把握。目前市
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直单位实绩考核目标由共性目标及职能职责目标两部 分组成,共性目标由全市统一制定,但职能职责目标 则由各单位根据自身职能职责要求自行制定,由于各 单位性质不同、业务职能不同,在职能职责目标制定 上也千差万别,因此对其职能职责目标的审核上难以 准确把握,只能对照上年完成情况,市委、市政府年 度重点工作及涉及部分单位监控指标进行审核,其单 位制定的目标值高低难于准确界定。从每年考核的情 况来看,各单位职能职责目标所扣分值很少,导致考 核结果不能客观全面地反映其年度工作情况。 (三)实绩考核工作的过程中,存在着: (1)考 察方法简单死板、创新不够。考察过程中主要采取听 述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考 核方法,缺少实地调查研究,不能全方位、多角度对 干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进 行综合测评。 (2)注重年终考核,缺乏平时工作实绩 考察及监督力度, 落实群众观不够, 缺乏综合分析。 (3) 部门之间交叉考核多,考核成本过高。

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(四)监控部门手段软弱,作用发挥不充分。现 行实绩考核中绝大部分指标都由监控部门提供结果, 许多单位为了推动自身工作,积极要求纳入实绩考核 目标内容。但部分监控单位存在平时不管不督,年底 一次性算账的现象,在年底提供考核结果时,没有体 现出单位之间实际工作的差异性,而是抱着“不愿得 罪人”的思想,对各单位监控考核结果所赋分值相差 不大,没有充分发挥监控作用。 (五)考核结果的转化运用不够充分。实绩考核 结果直接反映着领导班子的政绩,虽然在干部选拔任 用、奖优罚劣等方面有所挂钩,但由于不能反映班子 成员个体的政绩,一些不称职的干部难以通过现有的 考核界定出来,考核结果难以作为干部奖惩升降的依 据;由于考核后缺乏对表现优秀、实绩突出和正面典 型的宣传,对表现一般、实绩一般的教育,以及对问 题严重、影响恶劣的反面典型的剖析、惩诫,导致有 些干部对考核工作积极性不高。 二、牢牢把握“四项原则” ,科学构建干部实绩考 核体系
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(一)坚持认识先行、加强调研的原则。要使领 导干部工作实绩的考核真正形成制度化、体系化、长 期化且参与主体广泛的良好机制,真正确立“以发展 论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向, 必须在思想认识上达到高度统一。要通过各种动员及 教育活动,使大家充分认识到:完善并富有成效地实 施干部工作实绩的考核评价体系,是党的十七大报告 及《党政领导干部选拔任用工作条例》提出的重要要 求,建立并实施“以目标为导向,以工作为载体,以 考核为手段,以激励为动力”的干部工作绩效考核评 价指标体系,有利于激励干部工作绩效,推动领导活 动的发展和领导目标的实现;有利于干部的考核选拔 和使用,为正确选拔使用干部提供客观的科学依据; 有利于干部实施有效的监督和管理,提高干部管理工 作整体水平;有利于促进干部求实创新的工作作风, 激励领导班子和领导干部抓实绩、创政绩的主动性。 从而确保国民经济持续、快速、健康的发展和社会事 业的全面进步。 同时,干部绩效考核是一门管理学问,对干部实
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行定量化、标准化、规范化的考核,是管理学理论与 实践的科学结合与运用,是干部高层次管理工作的创 新和探索。在实施干部工作绩效考核中,必须把领导 目标、领导效率、领导效果、领导效益和领导能力有 机地结合起来,进行综合系统的分析和研究。因此, 必须加强调查研究,大胆探索和实践,以现代管理科 学理论为指导,不断完善、创新体现科学发展观和正 确政绩观的干部工作实绩的考核评价体系,加强理论 研究和科学指导,做到内容上既继承又创新,方式上 既适用又可行,实践中既大胆又稳妥,考核既规范又 严明,积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目 标发展。 (二)坚持科学发展、以人为本的原则。科学发 展观是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化 必须长期坚持的重要指导思想。贯彻落实科学发展观, 就必须大力加强各级领导班子和干部队伍建设,为全 面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一 个重要方面,就是要建立体现科学发展观要求的干部 考核评价办法,不断提高做好干部工作的水平。建立
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考核指标体系要以体现以人为本的干部评价观念为出 发点。要重视探索和创新党政干部绩效考核指标体系, 提高干部管理水平,开发利用好干部潜能。一要树立 “以人为本”的科学发展观,坚持人的全面发展思想, 尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造,把德才 兼备,注重实绩作为考核干部的重要标准,讲实绩, 重公论,以体现人的潜能和价值为重点,不断探索和 创新干部考核与激励机制,建立健全科学有效的考核 指标体系,提高干部管理水平,推进干部管理工作向 更高层次发展。二要以激励干部为目标。管理学基本 原理表明,干部工作绩效取决于干部的能力和激励水 平的高低。绩效考核是干部动态管理的主体创新活动, 其宗旨是达到考核与激励相辅相成的目的。要与干部 的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起 来,做到奖惩分明,激励与约束并用,才能达到目标 激励、责任激励、效果激励的作用。 (三)坚持突出重点、导向正确的原则。创新新 形势下实绩考核机制,必须以引导干部树立正确政绩 观、落实科学发展观为根本落脚点,突出导向性正确
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的政绩观和科学的发展观,要求领导干部创造的政绩, 必须坚持发展这一执政兴国的第一要务,推动经济社 会全面、协调、可持续发展;必须坚持求真务实,发 展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。既坚持 以人为本,坚持全面、协调、可持续发展,又坚持群 众公认原则,把人民群众作为检验工作实绩的最高评 判者。既有效地考核干部政绩,又有利于形成正确的 用人导向,营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业 的良好氛围;必须紧密结合市委、市政府市委市政府 市委工作重点,通过战略引导及科学考核,使市委、 市政府的战略部署落到实处、取得实效。 (四)坚持客观公正、群众认可的原则。建立考 核指标体系要以体现客观公正为原则。干部绩效是一 个干部综合性素质的反映,是干部各种素质综合作用 的结果。建立干部绩效考核指标体系,增强指标的普 遍性和可操作性,既要全面反映干部的综合素质,能 力和水平,更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性 原则,尽可能减少一些不确定因素的影响,降低次要 因素制约,对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正
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评价。同时,建立考核指标体系要重视干部群众的公 认程度。干部绩效考核的好坏取决于干部群众的广泛 参与程度。要坚持干部群众公认的普遍性,体现干部 群众参与程度,重视扩大干部群众参与的范围,加大 干部群众参与考核的权重,增加干部群众的知情权、 参与权、选择权和监督权,注重干部群众公认程度。 三、积极做好“四个结合” ,确保实绩考核过程公 正 (一)坚持定性考核和定量考核相结合。将可以 量化的评价指标项目科学量化,在重点考核硬指标、 重要指标的基础上,对领导班子和领导干部进行科学 的综合评价分析。 要完善干部的作风包括思想作风、 1、 学风、工作作风、领导作风和生活作风的量化测评, 以便真实、全面地反映出干部的情况。2、突出干部的 技能量化测评。专业的部门需要专业的素质,不同的 岗位需要不同的才干。因此,在考核干部共性素质的 同时,融入个性的单项考核,使量化测评结果能最大 限度地反映出考核对象的真实素质与能力。3、量化考 核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实
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际,需要与时俱进地进行不断优化和修正。应把有关 的心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的 设置中,使测评指标更具科学性。 (二)坚持显绩考核与潜绩考核相结合。通过推 行立体化考核,坚持全面考察与重点考察相结合的原 则,既要看其在任内取得的成绩,又要看前任留下的 基础和起点;既要看眼前看得见的实绩,又要看抓基 础性长期性工作的力度;既要看平时的工作能力,又 要看在重要工作和重大事件中的决断魄力和应付能 力;既要看抓物质文明建设的实绩,又要看抓精神文 明建设的成效;既要看那些实实在在的硬件显绩,也 要查得出那些潜在的虚的软件隐绩。以此来鼓励干部 树立长远思想,为经济社会持续发展积攒后劲,纠正 和避免短期行为。 (三)坚持组织考核与群众评价相结合。为确保 考核公开、公正、公平,必须坚持组织考核与民主评 价相结合,最大限度地减小考核带来的负面影响。一 方面,注重提高民主化程度。在考核的全过程中,坚 持走群众路线,尊重群众在干部评价中的知情权、参
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与权、选择权和监督权。加强纵向横向之间的良性互 动,保证考核结果充分体现群众意愿,更加全面、客 观、准确地反映干部的德能勤绩。另一方面,在考察 方法上推行社会化、专业化的考察,健全完善日常监 控体系,构建立体考核网络。在运用述职报告、民主 测评、个别谈话、查看资料等的基础上,采取群众评 价(构建地区性群众公议体系) 、分层评价(由市级部 门评价、旗<区>级领导评价、单位互评、下评上等) 、 针对考察对象的岗位情况,抽调有关部门的专业人员 对实绩进行鉴定评估,并通过审计、统计、纪检、等 部门的把关及征询人大、政协等部门的意见,全方位、 多角度掌握领导干部工作实绩,提高考核结果的群众 公认度,最大程度地保证考察工作的真实性、准确性。 (四)坚持终端考核与过程考核相结合。通过建 立工作实绩台帐、实行工作实绩申报及登记建制度、 定期召开民主测评会、建立半年初评制度、推行定期 和不定期相结合的考察等方式,客观、公正地评定领 导班子及其成员的工作政绩。此外,在考察原则上, 要实行干部考核责任制,健全考核结果综合审定程序
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(含分管领导审定制、考核组议绩制、党组织定绩制), 确保工作实绩考核考核结果符合客观实际,真实可信。 四、全面落实“四个依据” ,加大实绩考核结果运 用 (一)落实科学评价实绩考核机制的效用依据。 通过健全效度(含内容效度、效标关联效度、结构效 度)评估体系,聘请相关管理专家按照进行评估,科 学评价所施行的实绩考核机制的效用,对不科学、不 合理的考核办法及指标进行调整或删除,从而确保实 绩考核机制的不断科学、不断创新,使之最大程度地 发挥目标激励、责任激励、效果激励的作用。 (二)落实作为使用干部的重要依据。根据实绩 考核结果,按照《党政领导干部选拔任用工作条例》 的要求,对实绩考核突出的领导干部,给予优先提拔 重用,真正实现“能者上” 。对考核中群众反映较差, 工作实绩排名居后的领导干部,视不同情况,严格按 相关制度规定给予组织处理,真正实现“庸者下” 。 (三)落实作为管理干部的重要依据。一是完善 干部考核结果反馈制度,增强干部考核工作透明度,
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激励各级干部爱岗敬业,营造学赶先进、争创佳绩的 良好氛围。二是把实绩考核与公务员年度考核工作结 合起来,直接把实绩考核结果转化为公务员年度考核 结果。三是把实绩考核结果与奖惩挂钩,形成激励机 制。对实绩突出的领导班子和领导干部,予以表彰奖 励,并大张旗鼓地进行宣传。 (四)落实作为教育和培训干部的重要依据。针 对领导班子和领导干部在考核中发现的问题和自身存 在的不足,要认真帮助分析原因,总结经验,吸取教 训,制定措施,限期整改。对有反映和存在问题的干 部,将视情况分别进行诫勉式谈话、批评式谈话、警 示式谈话,指出问题所在,并根据考核结果反映出的 弱项和不足,按照缺什么补什么的原则,因人施教, 分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育,提高 培训效果和质量,使干部综合素质和工作能力得到提 高。

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