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员工绩效考核办法


成都锦江 XXXX 公司有限公司文件

员工绩效考核管理办法
第一章
第一条 目的 为建立和完善 XXXX 人力资源绩效考核体系和激励与约束机制, 对 员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制 订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核 人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机 制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于 XXXX 管理除院长以外的全体员工。

总则

第二章 考核体系
第五条 考核对象 Ⅰ类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工。 Ⅱ类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。 第六条:考核内容 1、业绩考核:Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目 标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工
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作能力。 3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和 工作态度。
考核内容 业绩考核 能力考核 态度考核 权重 70% 20% 10% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 综合考核得分

第七条:考核方式 1、员工考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的考核方式。 2、各部门主管考核实行人力资本部提供数据,院长直接评分的考 核方式。

第三章 考核实施
第八条 考核机构 人力资本部:作为 XXXX 人力资源工作的归口管理部门,负责绩效 考核制度的制定,并组织 XXXX 各部门员工的绩效考核,指导和监督绩 效考核工作。 第九条 考核周期 1、 员工层及各部门组长实行月度考核, 考核结果直接与月度绩效系 数挂靠。 2、各部门主管实行季度考核,考核结果与季度提成及奖金系数挂 靠。 第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划,每月 1—5 日由人力资本部 协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于每月 1 日 前将考核结果报事业部人力资源部;各部门主管考核每季度由人力资本 部提供季度数据由院长直接评分。
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第四章 考核结果的应用
第十一条
分数段 等级 绩效系数

考核结果等级分布
100 分及以上 A 1.2 95~100 B 1 90~95 C 0.9 80~90 D 0.8 70~80 E 0.6 70 分以下 F 0.5

第十二条

培训

在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资 料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握 员工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 员工根据绩效考核结果进行工资等级的升降,具体情况查阅公司工 资制度关于岗位工资升降级的规定。 员工具有以下条件之一者, 工资职级调整可不受 XXXX 规定的调薪 时间限制:
(1)职务晋升; (2)在本职岗位工作过程中及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《员工 晋级申报表》 ,报人力资本部审核,院长审批。

第十五条 绩效结果的处置 1、 月度(季度)考核结果与员工的月度(季度)绩效工资收入挂 钩,具体挂钩办法详见《公司岗位薪酬制度》 。 2、 在月度考核中,将被考核对象划分为市场、客服、护理、管理 四大类(不含主管及以上人员) ,在每个大类中,以不高于该类员工总数 20%(不含考核等级在 A、B 等级的员工)的比例实行末位淘汰,具体 淘汰条件如下: (1) 连续 3 个月考核排名在该类员工总数的 20%的倒数名次内 (20%
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的比例不足 1 人时,取最末一名,下同) ; (2) 一个考核年度内累计 5 个月考核排名在该类员工总数的 20%的

倒数名次内; (3) (4) 连续 2 个季度考核排名在该类员工总数的 20%的倒数名次内; 一个考核年度内累计 3 个季度考核排名在该类员工总数的 5%

的倒数名次内。 (5) 被末位淘汰的员工可参加上岗培训、重新竞聘上岗、调整岗位。

半年内未重新上岗者,予以解除劳动合同。重新上岗者给予三个月考察 期;在三个月考察期间出现一次考核结果排名在该类员工总数的 20%的 倒数名次内,给予解除劳动合同。 3、在季度考核中,对于主管及以上人员,出现以下情况时,分别给 予口头警告、书面警告和免职处理: (1) 连续 2 个月;或一个考核年度内累计 3 个月被评为 D 等及以下 等级时,由对应的公司主管领导谈话,给予口头警告; (2) 连续 3 个月或年内累计 4 个月被评为 D 等及以下等级,给予书 面警告; (3) 连续 4 个月或年内累计 5 个月被评为 D 等及以下等级,视为不 胜任本职工作,给予调岗处理,如调岗仍不能胜任给予免职处理。

第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力 资本部的流程进行审批,但汇总报表要报院长审批。

第五章
第十七条 考核面谈

考核面谈与绩效改进

员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工
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作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核 结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通 应做到:
(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成一致意见; (3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条 绩效改进 每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工 绩效改进计划书》 ,报人力资本部备案。

第六章 考核结果的管理
第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时, 经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资本部还 应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五 个工作日内,向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料, 由人力资源部归入被考核者个 人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如 不能妥善解决,被考核者可向人力资本部提出申诉,人力资本部需在接 到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。
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第七章

附则

第二十三条 本办法由 XXXX 人力资本部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。
附表: 1、 员工工作业绩评估表 2、 员工工作能力评估表 3、 员工工作态度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表 5、 员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

成都锦江 XXXX 公司有限公司 2013 年 7 月 28 日

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员工工作业绩评估表
(Ⅰ类员工)

姓 名 单位名称 考 核 期 工作概要
年 月—— 年

工作岗位 部门名称


工作效果评价
序号 1 工作目标计划 第一项工作内容 重要性基数 (10 分制) 考评项目 评分 得分

2

第二项工作内容

3

第三项工作内容

4

第四项工作内容

5

第 N 项工作内容

总得分=各项得分/重要性基数×100

被考核者 签 名

直接主管 签 名

部门主管 签 名

1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 备 注 2、考核结果需到人力资本部备案

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员工工作业绩评估表
(Ⅱ类员工)

姓 名 单位名称 考 核 期 工作概要
年 月—— 年

工作岗位 部门名称


工作效果评价
序号 1 主要工作职责 重要性基数 (10 分制) 评分

2

3

4

5

6

总得分=∑(实际得分)/∑重要性基数×100

被考核者 签 名

直接主管 签 名

部门主管 签 名

1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 备 注 2、考核结果需到人力本源部备案

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员工工作能力评估表
姓名 单位名称 考 核 期
能力考核项目 权重
1、基础知识和专业知识





部门名称
年 月—— 年 月 考核要点 评分

知识、技能

20%

2、工作经验 3、工作技能 1、 对岗位工作内容的理解 2、 对上级下达的指示的理解

逻辑思维能力

20%
3、 分析、归纳和总结能力 4、 洞察能力以及判断的失误率 1、 管理创新

创新能力

20%

2、 技术创新 3、 合理化建议被采纳数 1、 上下级、同事之间沟通

人际沟通能力

20%
2、 部门之间的沟通与协调 1、口头表达能力 2、文字表达能力

表达能力 总得分:

20%

被考核者 签 名

直接主管 签 名

部门主管 签 名

备 注

考核结果需到人力资本部备案

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员工工作态度评估表
姓 名 单 位 考 核 期
考核项目 纪律性 25% 团队协作 25% 年 月—— 年

岗 位 部 门
月 评 分

考核要点 是否严格遵守工作纪律,很少迟到、早退、缺勤 ; 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌,注重礼仪; 是否严格遵守工作汇报制度(口头、书面) ,按时完成工作报告; 工作是否充分考虑他人处境; 是否能够主动协助上级、同事和下属的工作; 是否努力使工作气氛活跃、协调,充满团队精神; 工作是否热情饱满,且能经常提出合理化建议; 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作; 是否积极学习与业务相关的知识,不断提高业务技能; 是否积极参加公司组织的各类培训; 是否敢于承担责任,不推卸责任;

敬业精神 25%

奉献意识 25% 总得分

为公司和组织的目标和利益不计较个人得失; 不搞部门本位主义,坚持事业部全局观点;

被考核者 签 名

直接主管 签名

部门主管 签 名

备 注

考核结果需到人力资本部备案

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员工绩效考核结果处理表
姓 名 岗位 年龄 部门 评估时间 (美的)工龄

工资序列 单 位

业绩 考核 得分

能力 评估 得分

态度 评估 得分

综合考核得分=业绩得分×70%+能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级: □ A(100 分及以上) □ B(95-100 分) □ C(90-95 分) □ E(70—80 分)
岗位异动

□ D(80—90 分)

□ F(70 分以下)
工资序列变动 其他

考 核 结 果 处 理 意 见

被考核者意见

直接主管意见

部门主管意见

人力资源部意见

备 注

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员工绩效改进计划表
姓 名 单 位 Ⅰ。考绩摘要: 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 完成时间 性 别 部 门 年龄 岗位

杰出的绩效
(按重要性排列)

需要改进的绩效
(按重要性排列)

Ⅱ。绩效改进计划: 应采取的行动

被考核者 签 名

直接主管 签 名

部门主管 签 名

备注

需到人力资本部备案

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员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

一、 员工工作业绩评估表 Ⅰ类员工评价标准:Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强,在考核 时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况,考核指标分为: (1) 重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度,采用 10 分制。
非常重要 较重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7

(2)总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100 2.Ⅱ类员工的评价标准:Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作, 对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合 评定,各项指标为: (1) 主要工作职责:参照员工职位说明书填写。 (2) 重要性基数:与Ⅰ类员工指标相同。 (3) 评分:反映各项工作的综合完成情况,采用百分制评分:
超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下

(4) 各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 (5) 总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括: (1)知识和技能(2)逻辑 思维能力(3)创新能力(4)表达能力(5)人际沟通能力 1.知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识,以及 相关的工作经验和专业技能。
超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下

2.逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总 结、分析和判断等。
非常强 较强 一般
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90—100 分 80—89 分 70—79 分

较差

70 以下

3.创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容,结合实际 情况,提出切合实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化 建议等。
非常强 较强 一般 较差 非常强 较强 一般 较差 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下

4.表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。

5.人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。

6、总得分=∑权重×各项得分 三、员工工作态度评估表 《员工工作态度评估表》中的考核项目包括: (1)纪律性(2)团队协 作(3)敬业精神(4)奉献精神。 1.纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。
非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下

2. 团队协作—要求任职者有团队协作意识, 在实际工作中, 顾全大局, 主动协助他人工作,充分为他人着想,乐于助人。
非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下

3.敬业精神—要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责,一丝不苟, 努力钻研业务知识,善于自我学习,乐于接受培训。
非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下

4.奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重,在事业部和个人
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利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。
非常高 较高 一般 较低 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下

5、总得分=∑权重×各项得分

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