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牢骚太盛防肠断


牢骚太盛防肠断
——关于翔宇管理中的反馈原则回应王益民的商榷
王益民先生在《学校管理论坛--卢志文在线》发帖,就翔宇管理哲学中的反 馈原则提出商榷,认为翔宇“鼓励提建议,允许提意见,反对发牢骚”的提法不妥, 应该改为: “鼓励提意见,欢迎提意见,允许发牢骚” ,这样更能体现“翔宇精神” 之包容与宽博。 我并不赞同益民的观点,并写文章做了回应。

/>关于“建议”“意见”和“牢骚”回复王益民 卢志文 欢迎益民的“商榷”,谢谢益民的“建议”,也请益民允许我对此提点“意 见”。 不能说益民所言,没有道理。不过,此番“建议”,仍难采纳。 益民的建议是把翔宇管理中的“三馈”——“鼓励提建议,允许提意见,反对 发牢骚”,改为:“鼓励”提建议,“欢迎”提意见,“允许”发牢骚,并认为这 “似乎更能体现‘翔宇精神’之包容与宽博。” 显然,问题的焦点是在对待“提意见”和“发牢骚”的态度上。 如果是一个喜欢“做秀”的领导者,我想,“欢迎提意见”和“允许发牢骚” 一定比“允许提意见”和“反对发牢骚”,给校长迎来更多的“美誉”--既显 “包容宽博”又极富“人文精神”。 如果是一个真正“做事”的领导者,我想,“允许提意见”和“反对发牢骚” 一定比“欢迎提意见”和“允许发牢骚”,给校长迎来更多的“成功”——既有 “事的成功”更有“人的成功”。 为了便于深入讨论,还是让我们先对“建议”、“意见”和“牢骚”的特点, 分别进行一些分析: “建议”—— 1、不仅指出问题,还分析问题,指明路子,提出改进方法; 2、具有针对性、建设性、可行性、创造性; 3、不绕弯子,不兜圈子,问题指向明确,反映对象明确; 4、出发点在“建设”、“完善”,心态健康,态度积极; 5、易采纳,落实快,效率高,效果好; 因此, “鼓励提建议”, 是任何领导者都认同的。 “提建议”的过程是很能“锻 炼人”“培养人”“提高人”的。 “意见”—— 1、只“反映问题”、“提出问题”,不思考问题的解决;
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2、有针对性,谈不上“建设性”、“可行性”、“创造性”; 3、问题指向清晰,反映对象明确; 4、许多现实中的问题,客观存在,大家都知道不好,但限于条件,还不能立即 用更好的方式去替代,具有“阶段合理性”“相对合理性”“现实合理性”,比如 高考“一卷定终身”不好,这类“意见”,提和不提一个样(大家都知道) ,提了也 白提(短时不可能改变) ,提多了并无益处(增加负面情绪) ; 5、落实慢,较之“建议”采纳率低,效率相对差一些; 6、发现问题是解决问题的前提,“意见”有助于引起领导对问题的重视,为有 效解决问题打下基础;作为领导者,要善于从“意见”中发现问题,分析问题,解 决问题。 “提意见”是管理过程中重要的信息反馈渠道,因此,“反对提意见”就会堵 塞言路,识者不取。但,是不是要“鼓励”和“欢迎”提意见,不同的管理者,会 有不同的理解。“欢迎提意见”的提法似乎更好听些,但,弊端也很明显,它会自 觉不自觉地鼓励大家把反映问题的层次停留在“意见”层面,而不是提升到“建 议”层面,因为毕竟“提意见”很简单,而“提建议”却需要更多的理性分析与思 考。 我以为,“允许”提意见,足也! “牢骚”-- 1、具有破坏性、欺骗性、传染性; 2、问题指向模糊,对象错位,往往不向当事人直接表达,具有“背后”特征; 3、心理阴暗,态度消极,感染负面情绪; 4、出发点多不是“建设”、“完善”,而是“损毁”、“扰乱”,易走向“幸 灾乐祸”,甚至“吃里扒外”; 5、有鲜明的个人利益色彩,很多时候却打为别人或为“大家”的旗号; 6、绕弯子、兜圈子,效率最低,不易被采纳,落实难; 7、动摇军心,搞乱思想,于事无补,害人害己。 在一个有追求的组织中应该旗帜鲜明地坚决反对“发牢骚”。“发牢骚”于己 有害,于人无益。“允许发牢骚”听上去很“秀”,实则不负责任。 首先,“允许发牢骚”是对员工不负责任。这个世界最多“牢骚满腹,一事无 成”的人,管理者有责任引导和教育自己的属下不要去做这样的人。关于“牢骚无 益”的文字很多,有一首“埋怨诗”蛮有趣: 根埋怨花遮住了它的眼睛 花埋怨水扭曲了它的脸颊 水埋怨沙阻碍了它的行动 沙埋怨风吹散了它的躯体 可怎么,我们都不曾离开这个岛屿 风埋怨沙泄露了它的踪迹 沙埋怨水冲刷了它的个性 水埋怨花张扬了它的无情 花埋怨根束缚了它的艳丽 可怎么,我们都不曾离开这个岛屿 鱼说
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还好,还好 你们总在埋怨, 却一刻也不敢选择分离 爱“发牢骚”是长期计划经济体制下事业单位的氛围里形成的恶习,是“文化 糟粕”,“人性弱点”。爱发牢骚的人多半作风散漫,责任缺失,团队精神、集体 荣誉感淡漠,工作缺乏激情,大事干不了,小事不愿干,自以为是,个人中心,坐 而论道,怨天尤人。其实,在事业与人生的征途上,沦落的正是这种人,在抱怨中 苟延一生,在不满中无所事事,终至一事无成,牢骚更甚。 有建议直接陈,有意见当面提,简洁明快效率高,人际关系透明和谐,心情舒 畅,幸福感强。当面欲言又止,背后乱发牢骚,双重人格,心理晦暗,必然快乐指 数降低,幸福感差。 在组织中旗帜鲜明地提出“反对发牢骚”,那些爱发牢骚的人就会改变自己的 行为方式,告别陋习,赢得新生。作为管理者,不仅要“以人为本”,还要“与人 为善”、“对人负责”,更要“助人成功”。“反对发牢骚”,比“允许发牢骚” 更人文, 更宽博, 因为, 这是真正的“以人为本”和“与人为善”, 这是实在的“对 人负责”和“助人成功”。 我“私藏”的“人生慧语60条”中,有许多与此相关,愿与大家分享: “改变别人,不如改变自己。” “恨别人,痛苦的是自己。” “有才而性缓定属大才,有智而气和斯为大智。” “世上有一种永远亏本的事,那就是发脾气。” “责己者,可以成人之善。责人者,实可长自己之恶。” “多一份心力注意别人,就少一份心力反省自己。” “牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量”! 其次,“允许发牢骚”是对团队不负责任。团队必有自己的组织愿景和理想, 实现理想需要团队“上下一心”,“远近同筹”。“发牢骚”会涣散人心,消弭斗 志,会降低组织的美誉度,减少品牌的信任度。 一个爱发牢骚的团队,一定是一个没有凝聚力的团队,一个效率低下的团队, 也一定是一个没有战斗力的团队。 化解员工心中的“块垒”,根本的办法,还是鼓励大家提“建议”,通过行动 去改进, 而不是开“允许发牢骚”的通道去宣泄。 前者是“治本”, 后者连“治标” 都做不到。 “宽容”不是“纵容”,我们不能把“纵容”纳入“包容宽博”之中,更不能 为了博一个“包容宽博”的名头,置“员工成长”与“团队进步”于不顾。释放压 力,化解员工紧张情绪的途径很多,允许发牢骚,不是可取的办法,它甚至会让更 多的人被传染上负面情绪。 所以,我坚持认为“鼓励提建议”“允许提意见”“反对发牢骚”应当是一个 领导者务实的管理哲学。 不知益民以为然否?

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