当前位置:首页 >> 金融/投资 >>

电销主管技能之PRP徐伟


PRP-----绩效检视与计划
Performance Review & Plan

徐伟 1

自我介绍
姓名:徐伟 职位:电销主管 从业时间:三年 个人爱好:篮球、汽车

座右铭:每天进步一点点!
徐伟 2

课程大纲
一、PRP的两义 二、PRP的事前准备 三、PRP的五大原则 四、PRP的五大步骤 五、PRP的注意事项

六、案例情景演练
徐伟 3

一、PRP的两义
? PRP定义 ? Performance Review & Plan ? 绩效检讨与计划

? 绩效面谈 ? 是主管与部属之间一对一的绩效检讨 与规划未来工作的工具

徐伟 4

绩效 面谈

PRP

徐伟 5

游戏:沟通盲区

徐伟 6

PRP意义
镜子

指南针

战鼓

徐伟 7

二、PRP的事前准备
(一)时间准备: 时间尽量选在“非黄金”时间段: 早10点前,下午2点前,或5点以后,或约定的时间 30分钟之内 ? 有计划的监听和谈话 : 每天2-3个TSR (2个有问题的,1个top sales) ? 时间分配: 30%时间 → 10% 的Top sales 50%时间 → 70% 中水平TSR 20%时间 → 20% 差的TSR
徐伟 8

(二) 地点的选择:

公式化、权威 化、生硬

亲切、和谐

友好、亲密、 愉快

徐伟 9

(三) 工具的准备:

TSR目前业绩追踪表 TSR考核与晋升追踪表 TSR近期一周活动量

TSR数据追踪表
确定PRP主题(KASH) 其他…

徐伟 10

三、PRP的五大原则-SMART
S——Specific

PRP交流要直接而具体,不能作泛泛的、抽 象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评, 都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪 些地方做得好,差距与缺点在哪里。既有说服力又让员 工明白主管对自己的关注。
直接具体原则:

徐伟 11

M----motivate。
互动原则: PRP是一种双向的互动,为了获得对方的真实

想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。 因为思维习惯的定向性,主管似乎常常处于发话、下指 令的角色,员工是在被动地接受;有时主管得到的信息 不一定就是真实情况,下属迫不及待的表达,主管不应 打断与压制;对员工好的建议应充分肯定,也要承认自 己有待改进的地方,一同制定双方发展、改进的目标。

徐伟 12

A ---action。

绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效,是 工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行 动与措施,效果如何,而不应讨论员工个人的性格。员 工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特 点本身没有优劣好坏之分,不应作为评估绩效的依据, 对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来,必须是 出于真诚的关注员工与发展的考虑,且不应将它作为指 责的焦点。
基于工作原则:

徐伟 13

R ----reason。
分析原因原则:反馈面谈需要指出员工不足之处,但不需要

批评,而应立足于帮助员工改进不足之处,指出绩效未 达成的原因。出于人的自卫心理,在反馈中面对批评, 员工马上会做出抵抗反应,使得面谈无法深入下去。但 主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手,分 析绩效未达成的种种原因,并试图给以辅助、建议,员 工是能接受主管的意见甚至批评的,反馈面谈也不会出 现攻守相抗的困境。

徐伟 14

T——truSt。
相互信任原则(Trust):没有信任,就没有交流,缺乏信任

的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,不敢放开说话, 充满冷漠、敌意。而反馈是主管与员工双方的沟通过程, 沟通要想顺利地进行,要想达到理解和达成共识,就必 须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工 的想法与观点,尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实, 多站在员工的角度,设身处地为员工着想,勇于当面向 员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信 任。
徐伟 15

四、PRP的五大步骤
和组员聊聊生活状况,家庭,嗜好, 熟悉的事物,新闻,暂时先不谈业绩表 现)选取什么样的方式开始面谈要取 决于具体的谈话对象和情景。可以从 轻松的话题开始缓和气氛,也可开门 见山、单刀直入。 <关怀>

1.暖 场

“你来公司都一个多月了… “我看到你最近买了一个IPHONE手机喔… “你妈妈最近的病好些了没?” “前2天电影院上映的变3你去看了没?” ……
徐伟 16

PRP的五大步骤
(过去的成绩或目前进展情况
2.指出员工表现

检视重点:K-A-S-H活动量各项KPI指 标,近期具体行为事例)

我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计

<提前准备好资料>

“我们来一起看一下你目前业绩进度… “最近我观察你的活动量… “这个是你本月数据库的名单情况” “2月4号你的时长达成非常好,打了4小时 90个电话……
徐伟 17

PRP的五大步骤
当面肯定和认同TSR好的表现和有待 改善部分,提出回馈 (正面OR反面)

3.提出回馈

“上一个阶段,你认为成功的关键在于… “今天会有这样的成绩,我相信你有自己的 方法或者好的经验,我很想听听你的分享” “你觉得有哪些需要改善的,是不是可以做 得更好?” 这月2号、3号、4号你的活动量,打了30个”

“你觉得你在活动量上表现如何?
徐伟 18

正面的反馈: ?让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 ?员工知道他的表现和贡献得到了认可 ?强化这种行为,增大这种行为重复的可能性 要求: ?真诚,具体

徐伟 19

反面的反馈: 1.具体地描述员工的行为 具体,描述相关的行为(所说,所做) 对事不对人,描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观,准确,不指责 3.征求员工的看法 倾听,从员工的角度看问题 4.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处

徐伟 20

PRP的五大步骤
(引导OR提出建议或拟定改善的计划, 作为下次PRP的检视目标并务必得 到组员的承诺)
<可执行、评估的小目标>
“您认为这样做不合理,那么您觉得应该怎 么做呢 “我们能够做些什么改变目前的现状?” “也许我们可以试一下… “你认为我们需要多少时间?” “需要的支持和资源是什么?”

4.行动计划

徐伟 21

PRP的五大步骤
让组员充满士气的离开
5.激励

(寻找组员具体的优点或行为事例加 以表扬,使组员充满士气\愉快的离开)

做好PRP记录,后期追踪与评估
“一直以上,你的业绩表现都很稳定…… “团队很多伙伴都说你在我们团队中是最努力的一 个” “我非常看好你的潜力,让我看到你接下来的决心…” “我对你有信心…

徐伟 22

五、PRP的注意事项
1. 时间的选择:原则上,TL与TSR应该事先约定好 PRP的时间,时间以不打扰TSR业务的进行为原 则,最好不要占用打电话最佳的时间段。

2. PRP的频率及优先原则:每周应与TSR进行一至 二次的PRP,但有特殊情况的组员要加强些,比 如:新近组的组员;业绩落后的组员;业绩不稳 定的组员;有情绪的组员等等,以上类型的组员 也是PRP的优先对象。

徐伟 23

3.多问开放性问题:PRP应该以多问开放性问题的 方式进行,这样做不会是当时的气氛有些紧张, 在谈话中从正面引导TSR说出自己想法和有待提 高部分的真实原因,让TSR感觉TL不是在对其进 行强制性的管理,而是在帮助她,所以在PRP的 过程中互动性、共识性尤为重要 。 4.避免批评提供方案 :在PRP中应该避免消极的批 评,而是应该指出TSR有待解决的问题、改进的 方面,同时也要提出合理的解决方案,并和TSR 要约定时当的期限来检视改善的结果.

徐伟 24

5.分享其他伙伴的成功,但要避免比较:分享其他 同仁的成功技巧、荣誉,但避免让TSR感觉到TL 偏心。 6.少下负面的结论,多下正面的结论:TSR很不喜 欢听到负面的话,所以PRP中要以积极正面的鼓 励为主,很多话换个角度、换个说法表达,效果 会更好,但是,如果TSR在屡次正面的劝导之下 都无法改进,则TL将可视情况使用“负面结论” 给与当头棒喝来将其唤醒。

徐伟 25

六、案例情景演练
背景: 小王是彩虹组的一名TSR,来公司已经一年多,两个月 快速转正成为初级TSR,后续半年中业绩一直在8万上

下比较平稳,但是最近业绩程波动很大,情绪也比较低 落总是郁郁寡欢,每通电话的候处理时长也比较长,KPI 通时2.5小时,你是TL

徐伟 26

坚定四大信念 ? 坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 ? 每个员工身上都有惰性和依赖性,也有上进心和责任感 ? 每个员工都能培养创造力,都愿意改进 ? 每个员工都有能力达成他想要的目标

徐伟 27

徐伟 28


相关文章:
更多相关标签: