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第六讲:归因理论


课程名称

第六讲:归因理论
主讲:刘宏 QQ:465663606

授课班级:大10物业管理

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教学课题:
知识目标: 能力目标: 素质目标: 教学重点: 教学难点: 课时安排:2课时

教学方法:
教学步骤:

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1、归因

? 归因的概念: ?归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其 原因 ? 归因的内容: ?心理活动的归因 ?行为的归因 ?对人们未来行为的预测 ? 归因的模式: ?海德F.Heide的两因归因模式:情景-个体倾向 ?凯利H.H.Kelley的三度归因模式: ?韦纳B.Weiner的成败归因模式:
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归因

? 归因过程:人们理解自己和他人的行为的原因的 方式。在对人的知觉过程中归因起重要作用。对 某人行为的归因可能影响对个体根本特征或特质 的判断(他实际上像什么?) ? 个体并未在所有情境中进行归因。 ? 归因的特定情境:
? 他为什么那样做?-显然的归因问题
? 他从未这样做过,随后会发生什么呢?-意外事件 ? 我的老板为什么这样评论我的报销单?-别人的期望

? 我不相信我的期中考试失败了!-体验失败或失去控制 的情绪。
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归因过程

前提-知觉者 的内部因素

?信息-Information ?信念-Beliefs ?动机-Motivation

知觉者的归因

?知觉行为的原因 (内部、外部)

对知觉者而言的结果

?行为-Behavior ?感觉-Feelings ?期望-Expectations

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2、海德的归因理论

?海德基于人类总是试图从周围世界得出某种 意义这一考虑提出归因模式。 ?人们为了更好地在复杂多变的社会中生存, 重要的是预见他人的行为以及控制周围的环 境,而要做到这一点就必须致力于人们行为 的预测。 ?任何人的行为都必有原因,其原因可能来自 外在的环境条件,也可能来自于内在的主观 条件。 ?情景归因 个人倾向归因
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海德的归因理论

? 情境因素: ?个体的周围环境、他人对个体行为的强制作用、 奖赏或惩罚、运气、任务难度等。 ? 个体倾向因素: ?性格、气质、能力、情绪、心境、价值观、态度、 努力等。 ? 只有先弄清楚行为的根本原因是内在的还是外在的, 然后才能有效地预测和控制行为。 ? 归因超出了实际来源问题,从属于人的知觉,人们 倾向于把人看作行为的根源。 制作者:
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海德的归因理论

海德的归因理论
? 海德认为人有二种强烈的动机 一是形成对周围环境一贯性理解的需要; 二是控制环境的需要。 ? 海德认为事件的原因无外乎有两种 一是内因,比如情绪、态度、人格、能力等;

二是外因,比如外界压力、天气、情境等。
? 人们经常使用两个原则

一是共变原则
二是排除原则
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海德的归因理论

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3、凯利归因模式
? 对个人的行为归结为三方面因素:

? 知觉者本人的特点
? 知觉对象的特点 ? 知觉者与知觉对象交往时的情境

? 归因为何种因素的判据:
? 特殊性-同一情境行为是否前后一贯如此 ? 同一性-个体行为是否群体的普遍行为 ? 一致性-跨情境行为是否有差异

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凯利的归因理论
一致性
个体在这一情境中常用这 种行为方式吗?

外部归因
(个体的情境)

特殊性
个体在不同情境中有不 同的行为吗? 否

内部归因
(个体本身)

统一性
在这一情境中他人的 行为与个体相似吗?
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Eg:对厂领导的赞美

? 小王赞美张厂长: (1)一致性:小王经常这样称赞张厂长吗?

(2)特殊性:小王不经常称赞其他厂领导吗?
(3)统一性:其他人是不是也经常称赞张厂长?

? ①是、②是、③是:张厂长是优秀领导
? 归因于外因——张厂长 ? ①是、②不是、③是:小王为对领导尊敬 ? 归因于内因——小王的修养
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行为的内部原因和外部原因的归因
一致性高 特殊性高 统一性高

外部归因

一致性高 特殊性低 统一性低

内部归因

一致性低 特殊性?

内外归因

统一性?
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4、韦纳的归因模式
? 归因为四个因素:能力、努力、任务难度、机遇 ? 内外因:内因-能力、努力;外因-难度、机遇 ? 稳定性:能力、任务难度;努力、机遇 ? 可控性:(能力)、努力;任务难度、机遇 ? 成败的归因常态:
? 我有(没有)能力做这项工作。 ? 我工作努力(不努力)。 ? 这项工作容易(太难)。 ? 我运气好(不好)。

? 归因反映自尊和控制点。 ? 管理者对失败的归因影响他们的沟通行为。 ? 失败归外因——利己倾向,可能引发问题。
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韦纳的归因理论

韦纳的归因模型
不稳定 内部 外部 努力 运气 稳定 能力 任务难度

改进后的归因模型(Weiner 1982)
内部
稳定 不稳定

外部
稳定 不稳定 来自他人的偶然的帮助 一个人的运气

可控制 特定的努力 针对某事的暂时努力 老师的偏见 不可控 特定的能力 心境与情绪 考试难度

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不同归因对工作积极性的影响

成功

失败

内部原因

满意和自豪

内疚和无助

外部原因

惊奇和感激

气愤和敌意

稳定因素

提高积极性

降低积极性

不稳因素

提高或降低积极性

可能提高积极性
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海德的归因理论 韦纳的归因理论 1对他人行为的归因 凯利的三维归因理论 对应推论理论 2 对自己的归因 对自己态度的归因 对自己动机的归因 对自己情绪的归因

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5、对应推论理论 ?琼斯(Jones)和戴维斯(Davis)1965年提 出的对应推论理论(Correspondent inference theory)适用于对他人行为的归 因,该理论试图解释在什么条件下我们可 以把事件归于他人的内在特质 (Dispositional trait),既人格、态度、心 情等。

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? 对自己的归因
对自己态度的归因 人们实际上是通过观察在不同压力环境下的自己的行为 而了解自己的态度,并非经过对内在感受的内省。 心理学家指出:最少的报酬将引发对工作最大的内在兴趣, 因为个体将工作成就归于内在兴趣而非外在奖励。也就是 说,如果从事一项工作的理由被过分正当化的话,不知不 觉会伤害到他参与该活动的内在兴趣。如果给予从事自己 喜欢的工作者外在酬赏会降低起内在兴趣,那么施与外在 威胁以避免其从事某项特殊行为应该会增加兴趣。 沙可特(Schachter 1962)认为,人们对自己情绪的知觉 取决于人们所经历的生理上的激起程度和人们所使用的 认知标签名称,如快乐、愤怒等。
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对自己动机的归因

对自己情绪的归因

? 对自己情绪的归因
天气对心情的影响 晴天 当时心情快乐的程度 7.5 整个人生快乐的程度 7.4 对整个人生满足的程度 6.6 阴天 5.4 5.0 4.9

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6、归因中的偏误
基本归因错误

表2-8:对自己与他人知识的评价

评定内容

评分人 发问者 被问者

发问者知识 53.5 66.8

被问人知识 50.6 41.3

(分数的范围为0—100分)

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归因中的偏误
归因中的自利偏差

自利偏差(Self-serving bias)是一种 动机性的偏差,它是指人们倾向于把自己 的成就归因于内部因素,如能力、努力等 等;而倾向于把自己的失败归于外部因素。

印象管理(Impression Management)理 论可以较好地解释归因中的自利偏差,按 照这一理论,人们总是试图创造一个特殊 的、良好的印象以使他人对自己有一个良 好的评价。
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7、归因原则

不变性原则

也就是寻找某一特定结果与特定原因 间的不变联系。 如果也存在其他看起来合理的原因, 那么某一原因引起某一特定结果的作 用就会打折扣。 人们归因时如同科学家在科研中寻 求规律,试图找出一种效应发生的 各种条件的规律性协变。 行为主体的反应方式是否有特异性,是否只 针对某一刺激客体作出反应。

归因原则

折扣原则 协变原则

(1)特异性信息 (2)共同性信息 (3)一致性信息

不同的行为主体对同一刺激的反应是否相同。 行为主体在不同背景下作出的反应是否一致。

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8、影响归因的因素
①社会视角 ②自我价值保护

③观察位置
④时间因素

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①社会视角
社会视角对归因的影响

解释内容

喜欢女朋友的原因

选择专业的原因

女友(外部)(个人内部) 专业(外部)个人(内部)
自己的行为 朋友的行为 4.61 2.70 2.04 2.57 1.52 0.43 1.83 1.70

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②自我价值保护
不同条件下归因的自我保护倾向

归因
内在(技术、努力)
外在(运气、难度) 内外之差

对自己
成功 失败 成功

对别人
失败

8.13
4.25 +3.88

0.56
4.74 -4.18

3.54
6.00 -2.46

3.00
3.38 -0.38

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观察者

观察者

A 行动者
观察者

B 行动者

观察者

10英尺

观察者

观察者

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③ 观察者的位置
空间位置对归因的作用 观察者的位置 A
面对行动者A
中 间 面对行动者B

行动者 B
15.54
16.75 20.75

20.25
17.51 12.00

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④时间因素
随着时间的流逝,归因会越来越具有 情境性。人们会对过去很久的事件解 释为背景的原因,而不是行为主体和 刺激客体的原因。

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案例: 你被解雇了
在一个经济滑坡和大量失业的时代,失去一份工作在我们的社会里 并不是一种耻辱。但是它仍有伤害性!你必然会问自己:出了什么错? 我原本可以做得更好!并且也许最重要的是:现在我打算做什么呢? 对大多数人来说,从事一项随时会失业的工作总是充满压力的。它 被看作是黑暗的日子和一顿短暂的宴席最糟的组合。从事被解雇时要 承受巨大心理压力的工作对每个人来说都是可怕的挑战。然而,你确 实能做某项能增加你成功机会的工作,且最终以一份非常满意的工作 而告终。下面提供了一些建设性的建议: 1、尽管有被解雇的心理压力,但仍要工作。从感情上来说人们常 会是失业后隐居或阶段性休整。但专家建议失业后马上开始寻找一份 新工作是十分关键的。开始一两次也许很难,但很快你会好起来,而 且你越是跟人们交谈也就会越快地找到另一个岗位。当然,要达到你 以往良好的精神面貌也许是一个较长较慢的过程,这取决于你的恢复 能力。保持一份幽默很有帮助。华尔街杂志的哈尔-兰卡斯特(Hal Lancaster)建议“被解雇是一种告诉你在第一个地方找错了工作的 自然方法”。
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2、思考错在什么地方。这一步从心理上来说是尽力解决当前问题 的重要方面。专家建议假如你不明白是什么导致被解雇,你就会犯同 样的错误。他们进一步建议你需要与你的前任老板、合作者及朋友交 谈以寻求真诚的反馈来帮助你了解自己的实力和弱点。当然,这样做 也许很困难,因为很多公司的人力资源专家们在辞退你时为了减少诉 讼案件而尽可能说得很少。假如你不能从以前的雇主那里得到评价, 专家建议利用职业评估师来帮助你做同样的评价。 3、与你的老雇主共同拟订一份离职声明。专家们总是说从老雇主 那里取得一份书面资料将是你今后寻找工作时的一笔财产。特别建议 要有一段材料介绍在前一份工作中你完成的事项,随后一段须解释为 什么要离开。在这样一份材料中给出许多社会上都接受的理由:在管 理方式上的变化,策略上的变化,公司的愿望与雇员的想法不一样等 等。奇怪的是,被解雇的人员经常能够从前面的雇主或其他高级员工 中得到这样一份材料。人们普遍乐于助人,并且假使这种请求是出于 一种建设性的解决问题的意图,很多情况下老雇主是乐意写一封既不 谴责公司又不伤害你自己的书信或其它文件的。这种处理的优点是创 造一个好情形,使未来的员工从老雇主或求职者那里听到这个相同的 “故事”。
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4、对你的解释内容避免负面归因。专家们说你不应该说任何你的 老雇主的坏话。不要找借口;不要贬低曾与你共事的人们;也不要因 任何事埋怨别人。集中于你所获得的书面材料中的积极方面。对你的 失败和成功都要负得起责任。尽快对将来进行讨论研究,强调你从前 工作中学会的一切并且专注于你能为一个新雇主做些什么。 很少有人知道阿瑟-布兰克(Arthur Blank)和伯纳德-马库斯() Bernard Marcus)曾是加利福尼亚的一家零售店汉迪-丹(Haandy Dan) 第六讲:归因理论 的经理,因为与连锁店老板个性上的冲突而被炒了鱿鱼。而绝大多数 人只知道他们被解雇之后的特别成功的事业:家用仓储式 (www.homeDepot.com)连锁超市。布兰克和马库斯说假如当初汉迪丹没有开除他们,也许就永远不会有今天的成就。因此,第5条建议: 寻找困境中的希望。

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