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薪酬的概念与设计原理


薪酬的概念与设计原理

1.1

薪酬的概念

在人力资源管理理论中, 薪酬是一个界定广泛、 内容丰富的领域。 对薪酬的研究, 不同的学者往往也从不同的角度来展开:有的学者从管理学的角度来研究薪酬, 有的学者从经济学的角度来研究薪酬,有的学者从心理学的角度来研究薪酬,所 以不同的学者对薪酬也有着不同的定义。本书不是要从理论上来探讨薪酬,那是 理论家们所研究的课题。本书将从实践的角度来描述企业薪酬管理。 本书中,我们认为薪酬本质上是一种公平的交易价格。交易包含两个条件:1、 两个利益主体;2、相互需要对方。 交易能够完成的条件:利益双方都满意所得到的,其实就是交易价格。薪酬是劳 动者和雇主之间交易的价格。 交换什么?劳动者提供劳动;雇主向员工支付报酬 (各种形式,但以货币报酬为主)。 本书中,我们对薪酬的定义为:企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬, 包括:基本薪资(固定薪资)、奖金(变动薪资)、福利等。 1.2 全面薪酬框架

所谓全面薪酬: 不仅包括企业向员工提供的货币性报酬,还包括为员工创造良好 的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。 如图 1-1 全面薪酬框架中。 企业向员工提供的全面薪酬,包括货币性报酬和非货 币报酬两个部分。外在的货币性报酬又包括直接报酬与间接报酬。 股票期权: 主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要是针对企 业中的中基层人员, 而股票期权计划主要是针对企业的中高层管理人员、核心的 专业技术人员与业务人员。 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种 长期激励方式, 更是将员工的个人利益与组织的整体利益紧密地相关联,是优化 企业治理结构的重要方式,是现代企业激励机制的重要组成部分。 奖金: 也称激励工资或可变工资, 是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。 奖金是根据员工是否达到或超过某种事先设定的标准、 个人或团队目标或公司绩 效标准而浮动的货币性报酬, 是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性 的报酬。分配奖金时,不仅要考虑员工个人的绩效,同时也要考虑员工在组织中 的位置和价值。其变动性较大,最主要的功能体现在激励性和持续性。 福利:与基本工资和奖金相比,福利通常具有两大特征:一是支付方式的不同, 福利往往采取实物或延期支付; 二是福利与劳动能力、绩效和员工的服务年限没 有直接的关系,所以福利具有固定成本的特征。本书中的福利分为两种:国家法

定福利和企业补充福利。 国家法定福利是根据国家政策而支付的福利,这种福利 具有强制性和保障性的特点。具体有:五险一金:社会养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。而企业补充福利是根据企业自身情 况而支付的福利,也称为非法定福利,这种福利具有个性化和激励性的特点。现 代企业的薪酬设计中,福利已占有越来越重要的位置。自上世纪改革开放以来, 为了改变企业办社会的局面, 很多的中国企业曾大幅度削减提供给员工的各种福 利, 将福利转变为直接货币报酬。现代薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作 用。 很多企业的福利越来越呈现出个性化和灵活性,而自助餐式的福利计划正被 越来越多的企业和员工得到认可。 货币性报酬中基本工资、奖金、福利的作用、功能及其特征如表 1-1

(货币性报酬的构成、功能及其特征 表 1-1) 1.3 薪酬的设计原理 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的《薪酬管理》一书中,提出了薪 酬体系设计的模型, 概括了薪酬设计时所需要考虑的主要方面,成为薪酬体系设 计的基本原则。薪酬设计模型如图 1-2 所示。

(薪酬设计模型 图 1-2) 薪酬设计原则主要包括:内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性。 内部一致性(又称内部公平性),主要是指员工会感觉到,相对于同一组织中从 事相同工作的其它员工, 相对于组织中从事不同工作的其它员工,自己的工作获 得了适当的薪酬。例如,一个部门中的文员会将自己的薪资与行政助理、会计等 同一个组织中其它职位的薪资进行比较。如果他认为相对于组织中的其它职位, 自己获得了公平的薪酬, 他就感到了内部的一致性。内部一致性主要是通过职位 分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。 外部竞争性(又称外部公平性),另一方面,他也可能跟其它组织中类似的职位 进行比较。 如果他认为相对于其它组织中的类似职位而言,自己的薪酬也是公平 的话, 他就感到了外部竞争性, 也就是他所在组织的薪酬水平对于劳动力市场的 其它人员来讲是具有吸引力的。 外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、 市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。 激励性, 主要是强调将员工的报酬与业绩相挂钩,根据绩效水平的高低来对薪酬 进行调整。那么,从事相同工作具有相同能力的不同员工,可能就会由于绩效考 核结果的差异,导致其获得的报酬出现较大的差异。激励性主要通过绩效考核, 并依据考核结果来确定激励方案而实现的。 管理的可行性, 主要指对薪酬体系必须进行科学的规划,以保证薪酬体系能够有 效的运行, 确保前面三个目标的实现。 管理的可行性主要包括计划、 预算、 管理、 沟通等主要环节。

一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪酬 体系,它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工,以实现组织的战略目 标。

(全面薪酬框架 图 1-1) 全面薪酬=直接报酬+间接报酬+非货币性报酬 直接报酬:包括基本薪资(固定薪资):基本工资、绩效工资、津贴等;奖金(变 动薪资)如:股票期权、奖金等。 间接报酬:主要指福利,由两部分组成:国家法定福利和企业补充福利。以间接 的方式提供外在的薪酬,与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入,如:社会 基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。 非货币报酬:主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带 来的心理效应。工作本身带来的心理效应包括:工作的乐趣、工作的挑战性、工 作的成就感、工作的责任等;工作环境带来的心理效应包括:友好和睦的同事关 系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等;身份标志带来的心理效

应包括:组织在业界的声望、担任令人尊敬的职位等;组织特征带来的心理效应 包括:组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的 机会与前景等。 这些非货币性报酬的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重 要因素,成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。 虽然非货币性的报酬也是全面薪酬的重要组成部分, 但是我们在研究全面薪酬时, 将货币性薪酬作为研究的重点。货币性报酬中,主要包括以下几个部分: 基本工资:基本工资是企业按照一定的时间周期,定期向员工发放的固定报酬。 通常情况下, 组织会根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对组织的价值 确定员工的基本工资,即所谓的职位工资制。另外,组织也会根据员工所拥有的 完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的依据,即所谓的能力工资制。 此外,员工的资历也会影响其基本工资的高低。一般来说,基本工资的变动性较 小,是企业主要的固定成本之一。对员工而言,基本工资的主要功能体现在稳定 性和保障性。 在我国绝大多数的企业内,提供给员工的基本工资都是以月薪为主 的,每月按照时间向员工发放固定工资。 绩效工资:绩效工资是根据一定时间内,通常以每年或员工服务周年,对员工的 绩效评估的结果而对基本工资的增加部分,也就是绩效加薪,绩效工资是对员工 的优秀工作绩效的一种奖励, 使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。它与 奖金的区别在于:奖金是一次性的奖励,而绩效工资是永久性的增加。 津贴:津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿。如:企业对从事夜班工 作的员工,往往会给予额外的夜班津贴;对于出差的员工,会给予一定的出差津 贴;对于从事高温低温、高空井下等特殊工作岗位,也会给予一定的津贴。津贴 不构成薪酬的核心部分,它在整个薪酬中所占的比例往往很小。


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