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《职业生涯管理》题库汇总-闭卷


《职业生涯管理》题库汇总(考试形式:闭卷)
一、单选题 ................................................................................................................................1 二、多选题 ..............................................................................................................................13 三、填空题 ..............................................................................................................................15 四、名词解释...........................................................................................................................19 五、简答题 ..............................................................................................................................24 六、论述题 ..............................................................................................................................30 七、考试大纲...........................................................................................................................36 说明:南大只对闭卷考试有考前辅导,闭卷考前辅导请到【学生平台】-【导学资料】里下载。 但为了帮助同学们更好的复习,我们特别给每个专业整理了本题库(含每节课后的即时练习 以及课程的模拟试题) ,仅供复习参考使用,特此说明。

一、单选题
1.通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职业 进行排序的分层方法称为( B ) A、职业分类 B、职业分层 C、职业选择 D、职业期望 2.具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为,对一个人职业目标和择业 动机起着决定性的作用的是( A ) A、职业价值观 B、职业伦理 C、职业道德 D、职业意向 3.完成一项活动的本领称为( D ) A、性格 B、气质 C、素质 D、能力 4.在现实社会中,人们普遍存在着对职业高低贵贱之分的认识,这种认识即是职业的( C ) A、职业期望 B、职业认识 C、社会评价 D、职业认同 5.人的一生中所经历的职业经历称为( A ) A、职业生涯 B、职业周期 C、职业锚 D、职业生涯规划 6.将班杜拉的社会学习理论引用到职业生涯辅导上,用以了解个人决策历程中社会、遗传与 个人因素对于决策的影响的学者是( B ) A、泰德曼 B、克朗伯兹 C、丁克里奇 D、萨柏 7.在乔哈里咨询窗分析框架中,自己不知道,别人也不知道的部分称为( C ) A、公开我 B、隐私我 C、潜在我 D、背脊我 8.约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型,其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、 缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于( D ) A、企业性向 B、现实性向 C、社会性向 D、常规性向

9.建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业生涯通道设计称为( B ) A、纵向职业生涯通道 B、网状职业生涯通道 C、横向职业生涯通道 D、双重职业生涯通道 10. 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分, 职业生涯初期的年龄段是 ( C ) A、0~18 岁 B、18~25 岁 C、25~40 岁 D、40~55 岁 11.职业管理专家认为,职场社会化最重要的阶段是( B ) A、职业生涯准备期 B、职业生涯早期 C、职业生涯中期 D、职业生涯晚期 12.职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是( A ) A、时间管理 B、学会进行自我生涯规划 C、情绪管理

D、认清自己

13. 在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、 岗位和专业之间的实际情况, 有区别地制定目标。这属于组织职业生涯管理原则中的( D ) A、统筹性原则 B、阶段性原则 C、发展性原则 D、差异性原则 14.员工的职业生涯规划和管理的前提是( C ) A、职业生涯规划的评估 B、组织职业生涯开发与培训体系的建立 C、自身的准确定位 D、开展职业生涯咨询 15.组织职业生涯规划的核心是( A ) A、员工 B、组织 C、咨询专家

D、咨询机构

16.职业生涯规划应随着环境和自身条件的变化,随时调整职业生涯规划方案。这属于组织 职业生涯规划特征中的( B ) A、一致性 B、动态性 C、持续性 D、可行性 17.适合于那些缺乏干劲,没有压力或幼稚的人的职业生涯面谈类型是( D ) A、启发型 B、情感型 C、理智型 D、鞭策型 18.目前,组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是( B ) A、单阶梯模式 B、双阶梯模式 C、多阶梯模式 D、横向阶梯模式 19.组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培 训、晋升与管理等方面的制度与措施称为( C ) A、导师计划 B、退休计划 C、阶梯计划 D、继任计划 20.根据指导关系的形成方式,可将导师制类型分为( A ) A、正式导师制和非正式导师制 B、异辈指导关系和同辈指导关系 C、一对一、一对多和多对多的指导关系 D、固定指导关系和临时指导关系 21.一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化” ,为组织所接纳的阶段是职业生涯的

( B ) A、准备阶段

B、早期阶段

C、中期阶段

D、晚期阶段

22.工作—家庭边界理论的提出者是( A ) A、克拉克 B、亚瑟 C、佛瑞斯特 D、彼得·圣吉 23.在工作——家庭边界理论中,边界一般分为三种主要形式。其中由员工创造的规则以指 导他们的思考模式、行为模式以及适用于某一特定领域的情感的边界称为( D ) A、物理边界 B、时间边界 C、行为边界 D、心理边界 24.学习型组织概念的提出者是( C ) A、佛瑞斯特 B、巴纳德 C、彼得·圣吉

D、帕森斯

25.个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式称 为( A ) A、职业生涯学习 B、职业生涯发展 C、职业角色定位 D、职业生涯管理 26.在职业生涯管理中,最大的、最持久的动力是( D ) A、职业期望 B、教育背景 C、职业机会 D、职业兴趣 27.希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式的职业锚类型是( C ) A、生活型 B、安全/稳定型 C、自主/独立型 D、服务型 28.在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理论中,主要通过学习进行自我考察、 角色鉴定和职业探索,完成择业和初步就业的阶段是( B ) A、成长阶段 B、探索阶段 C、确立阶段 D、维持阶段 29.工业经济时期职业规划的主要模式是( A ) A、权力本位模式 B、义务本位模式 C、社会模式

D、权力—社会模式

30.在乔哈里咨询窗分析框架中,自己不知道,别人知道的部分称为( B ) A、公开我 B、背脊我 C、潜在我 D、隐私我 31.最完整的职业生涯规划书的格式是( D ) A、表格式 B、条列式 C、复合式 D、论文格式 32.对于那些目前无法实现的目标,先选择一个与目标相对接近的职业,然后逐步趋近,以 达成自己的理想目标的职业生涯目标实现策略是( C ) A、一步到位型 B、等待实现型 C、多步趋近型 D、从业期待型 33.约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型,其中表现为自信、进取、精力充沛、盛气 凌人等个性特征的人的职业性向属于( A ) A、企业性向 B、现实性向 C、社会性向 D、常规性向

34.同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的 总和称为( B ) A、职业态度 B、职业道德 C、职业素质 D、职业行为 35.正式提出“社会资本”概念的学者是( D ) A、贝克尔 B、舒尔茨 C、帕森斯 D、布迪厄 36.其主要缺点是没有固定的发展通道的职业发展通道模式是( C ) A、纵向职业生涯通道 B、横向职业生涯通道 C、网状职业生涯通道 D、双重职业生涯通道 37. 根据职业管理专家格林豪斯对职业生涯周期的阶段划分, 职业生涯中期的年龄段是 ( D ) A、0~18 岁 B、18~25 岁 C、25~40 岁 D、40~55 岁 38.个人职业生涯准备期所面临的最主要的问题是( B ) A、完成个人的组织化 B、树立职业目标,做出职业选择 C、心理调适问题 D、职业高原现象 39.职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面,即能力经验和( A ) A、资源 B、心理的成熟 C、职业发展方向明确 D、良好的职业形象 40.个人运用习得的知识和经验,对所获得的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程称 为( B ) A、职业定位 B、职业选择决策 C、职业规划 D、职业生涯目标确定 41.职业生涯通道设计的重点是( D ) A、人生通道 B、长期通道 C、中期通道

D、短期通道

42.在工作家庭冲突中,受冲突影响最大的是( A ) A、员工个人 B、家庭 C、组织 D、社会 43.适合于那些自尊心很强或资格老的人的职业生涯面谈类型是( C ) A、启发型 B、理智型 C、情感型 D、鞭策型 44.组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案称为( B ) A、职业生涯周期管理 B、职业生涯发展阶梯 C、职业生涯开发 D、职业生涯方案 45.在导师计划的功能中,指导者教导被指导者一些相关事务,对他们的工作绩效和潜能提 供积极或消极的反馈的功能是( A ) A、教练功能 B、提携功能 C、保护功能 D、心理功能 46.假定在工作和家庭之间存在相反的关系,员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统 中投入更多企图加以弥补。这一理论被称为( D )

A、挤出理论

B、溢出理论

C、渗透理论

D、补偿理论

47.工作与家庭冲突中最为常见的一种冲突形式是( B ) A、情绪紧张冲突 B、时间冲突 C、行为冲突

D、利益冲突

48.在组织职业生涯开发的一般开发方法中,特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工 的培训的方法是( C ) A、在职培训法 B、见习培训法 C、工作轮换法 D、案例研究法 49.学习型组织最初的构想源于( A ) A、佛瑞斯特 B、巴纳德 C、彼得·圣吉

D、帕森斯

50.职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服 务的活动。这说明职业具有( C ) A、群体性 B、稳定性 C、社会性 D、规范性 51.我国学者在对中国社会阶层进行划分的基础是( B ) A、受教育程度 B、职业分类 C、户籍 D、经济收入 52.一定的职权和相应的责任集合体称为( A ) A、职位 B、职级 C、职系 D、职等 53.人们对职业的社会评价称为( A ) A、职业声望 B、职业价值观 C、职业期望

D、职业分层

54.第一次使用他自己编制的职业声望量表对美国的职业声望进行调查的学者是( A ) A、G.康茨 B、W.亨特 C、约翰?霍兰德 D、埃德加?H.施恩 55.一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其在社会生活中对于 人民的共同福利所担负的责任称为( A ) A、职业功能 B、职业声望 C、职业地位 D、职业定位 56.在职业声望的调查与评价方法中,让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级 序列中的位置的方法称为( C ) A、民意法 B、指标法 C、民意法 D、统计法 57.人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从 社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程称为( B ) A、职业决策 B、职业选择 C、职业定位 D、职业规划 58.人们在选择职业时,应对自己的能力有一个客观实在的评价,包括学识水平、职业技能、 身体素质以及个性特点等, 是否符合职业要求, 不能盲目攀比。 这属于职业选择原则中的 (D) A、可行性原则 B、特长原则 C、发展原则 D、胜任原则

59.择己所爱原则属于职业选择原则中的( B ) A、可行性原则 B、兴趣原则 C、发展原则

D、特长原则

60.从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变 化过程称为( B ) A、无边界职业生涯 B、内职业生涯 C、外职业生涯 D、易变性职业生涯 61.人们在从事职业时的工作单位、工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工 作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程称为( C ) A、无边界职业生涯 B、内职业生涯 C、外职业生涯 D、易变性职业生涯 62.个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度称为( D ) A、职业环境 B、职业评价 C、职业期望 D、职业机会 63.建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计方式是( C ) A、传统职业路径 B、横向职业路径 C、行为职业路径 D、双重职业路径 64.主要用来解决某一领域中具有专业技能,既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工 作,又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域的职业路径设计方式是( D ) A、传统职业路径 B、行为职业路径 C、横向职业路径 D、双重职业路径 65.基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种职业路径设计模式称为( A ) A、传统职业路径 B、行为职业路径 C、横向职业路径 D、双重职业路径 66.由美国波士顿大学教授弗兰克?帕森斯最早提出的职业选择理论是( A ) A、人—职匹配理论 B、择业动机理论 C、职业性向理论 D、职业锚理论 67.美国约翰?霍普金斯大学心理学教授、 职业指导专家约翰?霍兰德于 1959 年提出的具有广 泛社会影响的理论是( D ) A、人—职匹配理论 B、择业动机理论 C、职业锚理论 D、职业性向理论 68.美国约翰?霍普金斯大学心理学教授约翰?霍兰德将个性按照职业归纳为六种基本类型。 其中,喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、 培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力的个性类型是( B ) A、现实型 B、社会型 C、研究型 D、常规型 69.职业锚理论的提出者是( C ) A、帕森斯 B、佛隆 C、施恩

D、霍兰德

70.在职业锚类型中,喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的 困难障碍的人的职业锚类型属于( B ) A、管理型 B、挑战型 C、服务型 D、生活型 71.认为决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择时遵循着效用最

大化原则的职业生涯决策理论是( A ) A、标准化职业生涯决策理论 B、非标准化职业生涯决策理论 C、描述性职业生涯决策理论 D、规范性职业生涯决策理论 72.丁克里奇将人们的职业生涯决策风格分为八种类型,其中,过度搜集信息,使用信息时 又顾虑重重, 反复比较, 当断不断, 心境表现常常是 “我就是拿不定主意” 的决策风格是 ( D ) A、冲动型 B、直觉型 C、顺从型 D、烦恼型 73.丁克里奇将人们的职业生涯决策风格分为八种类型,其中,抓住遇到的第一个选择不再 考虑其他的选择或收集信息的决策风格是( A ) A、冲动型 B、直觉型 C、顺从型 D、延迟型 74.把职业决策的过程视为学习信息教工能力的过程的职业生涯决策理论是( D ) A、标准化职业生涯决策理论 B、非标准化职业生涯决策理论 C、描述性职业生涯决策理论 D、规范性职业生涯决策理论 75.在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理论中,获取一个合适的工作领域并谋 求发展的阶段是( C ) A、成长阶段 B、探索阶段 C、确立阶段 D、维持阶段 76.在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理论中,认同并建立起自我概念,对职 业的好奇心占主导地位,并逐步有意识地培养职业能力的阶段是( A ) A、成长阶段 B、探索阶段 C、确立阶段 D、维持阶段 77.我国学者廖泉文教授在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上,提出的职业发展 的理论是( A ) A、 “三三三”理论 B、三阶段理论 C、五阶段理论 D、九阶段理论 78.个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实 现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取 必要的行动实施职业生涯目标的过程称为( B ) A、个人职业生涯开发 B、个人职业生涯规划 C、组织职业生涯开发 D、组织职业生涯规划 79.在个人职业生涯规划的要素中,第一个要素是( C ) A、探索外在的环境 B、自我认知 C、确认个人的志向和人生目标 D、规划自己的人生职业目标 80.职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境的特点与需要,要从实际出 发,各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。这一原则是职业生涯规划中的( D ) A、动态目标原则 B、时间梯度原则 C、发展创新原则 D、可行性原则 81.职业生涯规划必然和个人相联系,没有脱离个人而存在的职业生涯规划。这说明个人职 业生涯规划具有( C )

A、动态性特征

B、组织性特征

C、个人性特征

D、时间性特征

82.现代人才测评的理论基础是( B ) A、人—组织匹配理论 B、人—职匹配理论

C、权力本位模式

D、义务本位模式

83.20 世纪 50 年代由美国心理学家萨柏(D.Super)提出的理论是( B ) A、人—职匹配理论 B、人—组织匹配理论 C、职业性向理论 D、择业动机理论 84.个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭,被动履行职业赋予的劳动义务,对 自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态的职业生涯规划模式称为( A ) A、义务本位模式 B、权力本位模式 C、社会模式 D、权力—社会模式 85.工业经济时代之前的职业规划的主要模式是( A ) A、义务本位模式 B、权力本位模式 C、社会模式

D、权力—社会模式

86.在乔哈里咨询窗分析框架中,自己知道,别人不知道的部分称为( B ) A、公开我 B、隐私我 C、潜在我 D、背脊我 正确答案:B 87.属于组织外部环境的是( D ) A、组织文化 B、组织制度 C、组织实力

D、行业发展状况

88.职业生涯规划的核心是( C ) A、职业生涯分析 B、职业生涯机会评估 C、职业生涯目标的确定 D、制定职业生涯行动方案 89.适合作为日常警示使用的职业生涯规划书的格式是( A ) A、表格式 B、条列式 C、复合式 D、论文格式 90.典型的职业生涯路线呈( D ) A、W 型 B、S 型 C、Y 型

D、V 型

91.在自己无法实现理想,也没有相近的职业可以选择的情况下,先选择一个职业投入工作, 等待机会,以实现自己的理想目标的职业生涯目标实现策略是( D ) A、一步到位型 B、等待实现型 C、多步趋近型 D、从业期待型 92.针对在现有条件下可以达成的职业目标,动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实 现策略是( D ) A、从业期待型 B、等待实现型 C、多步趋近型 D、一步到位型 93.个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用 SWOT 分析框架详细分析并评估内外 环境的优势、劣势和自身的长处与短处,在“衡外情,量己力”的情形下,设计出合理且可 行的生涯发展方向的过程称为( C ) A、职业生涯开发 B、职业生涯规划 C、职业生涯诊断 D、职业目标定位

94.约翰?霍兰德将人的职业性向分为六种类型,其中表现为友好、合作、理解等个性特征的 人的职业性向属于( C ) A、企业性向 B、现实性向 C、社会性向 D、常规性向 95.在进行职业生涯开发时要注意处理好个人发展与组织发展的关系,寻找到结合点,从而 实现个人利益与组织利益的整合,实现双赢。这一原则是个人职业生涯开发原则中的( B ) A、互惠互利原则 B、利益整合原则 C、公平公正原则 D、统筹原则 96.主要表现形式为有义务和期望、信息网络、规范和社会组织等的资本称为( B ) A、人力资本 B、社会资本 C、货币资本 D、职业资本 97.在个人职业生涯开发策略中,个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效 维持和改进的行动的集合策略称为( A ) A、工作策略 B、人际交往策略 C、学习与培训策略 D、工作—家庭平衡策略 98.个人在职业生涯开发过程中,针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施属于个人职 业生涯开发策略中的( A ) A、人际交往策略 B、工作策略 C、学习与培训策略 D、工作—家庭平衡策略 99.员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径属于个人职业生 涯发展通道模式中的( A ) A、传统职业生涯通道 B、横向职业生涯通道 C、网状职业生涯通道 D、双重职业生涯通道 100. 个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段是 (B) A、职业生涯准备期 B、职业生涯早期 C、职业生涯中期 D、职业生涯晚期 101.个人职业生涯晚期所面临的最主要的问题是( A ) A、完成个人的组织化 B、树立职业目标,做出职业选择 C、角色转变和心理调适问题 D、职业高原现象 102.职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是( D ) A、时间管理 B、认清自己 C、学会进行自我生涯规划 103.职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是( D ) A、时间管理 B、学会进行自我生涯规划 C、认清自己 104.个人职业生涯发展的关键期是( C ) A、职业生涯准备期 B、职业生涯早期 C、职业生涯中期

D、情绪管理

D、情绪管理

D、职业生涯晚期

105.职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面,即资源和( B ) A、心理的成熟 B、能力经验 C、职业发展方向明确 D、良好的职业形象

106.在处于“职业高原”状态的员工中,工作绩效水平极高,也拥有很大的晋升潜力的员工 属于( B ) A、静止员工 B、明星员工 C、枯萎员工 D、成长员工 107.在处于“职业高原”状态的员工中,工作绩效水平没有达到组织可接受的水平,获得进 一步晋升的机会微乎其微的员工属于( C ) A、静止员工 B、明星员工 C、枯萎员工 D、成长员工 108.退休管理的核心部分是( A ) A、退休计划 B、员工帮助计划 C、工作重新设计

D、工作家庭平衡计划

109.在组织职业生涯管理的原则中,把职业生涯规划与实施看成是一个系统工程,纳入组织 的整体发展战略的原则是( B ) A、差异性原则 B、统筹性原则 C、发展性原则 D、全面评价原则 110.在选择实施职业生涯规划的具体措施的时候,要以促进员工发展为目的,把岗位实践与 有效的教育、培训结合起来,使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到 3.在选择实施 职业生涯规划的具体措施的时候,要以促进员工发展为目的,把岗位实践与有效的教育、培 训结合起来,使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到应有的回报。这属于组织职业生 涯管理原则中的( )应有的回报。这属于组织职业生涯管理原则中的( D ) A、统筹性原则 B、阶段性原则 C、差异性原则 D、发展性原则 111.组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平,进而提高员工的工作绩效,促进员工 职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动称为( B ) A、组织职业生涯规划 B、组织职业生涯开发 C、职业生涯学习 D、个人职业生涯开发 112.在组织对员工进行职业生涯咨询时,各个部门员工的法定咨询者是( D ) A、最高层管理者 B、人力资源管理部门负责人 C、义务咨询者 D、各部门负责人 113.实行工作/家庭平衡计划的理论基础是( D ) A、补偿理论 B、补偿理论 C、挤出理论 D、工作/家庭边界理论 114.职业生涯规划理论研究起始于 20 世纪( A ) A、60 年代 B、70 年代 C、80 年代 D、90 年代 115.在 20 世纪 90 年代,职业生涯规划理论关注的重心在于( B ) A、职业生涯规划的作用 B、个人和组织两者之间达到平衡 C、就业咨询 D、职业生涯规划在企业中的应用 116. 组织职业生涯规划不是没有依据或不着边际的幻想, 必须依据个人及组织环境的现实来 制定,从而使其成为能够实现和落实的计划方案。这说明组织职业生涯规划具有( B ) A、一致性 B、可行性 C、持续性 D、动态性

117.组织职业生涯规划的最终目标是( C ) A、促进组织的长久发展 B、吸引和留住人才 C、实现人的全面发展 D、协调组织与员工的关系 118.21 世纪组织发展的核心资源是( C ) A、矿产资源 B、土地资源 C、人力资源

D、信息资源

119.通过启发、诱导、暗示、提示和点拨,让部下自我认识、自我觉悟,进而自我反省的方 式推进面谈的职业生涯面谈类型是( B ) A、情感型 B、启发型 C、理智型 D、鞭策型 120.职业生涯面谈的基本类型是( D ) A、情感型 B、鞭策型 C、理智型

D、启发型

121. 在尊重对方人格的前提下, 或褒扬, 或呵斥, “嬉笑怒骂皆文章” , 以真情实意打动对方, 推进面谈的职业生涯面谈类型是( A ) A、情感型 B、启发型 C、理智型 D、鞭策型 122.在职业生涯规划工具中,组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本,向员工 提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍是( C ) A、职业生涯发展文件 B、职业生涯规划表 C、职业生涯规划指导手册 D、职业生涯规划方案 123. 用来记录员工职业发展历程、 职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划 工具是( A ) A、职业生涯发展文件 B、职业生涯规划表 C、职业生涯规划指导手册 D、职业生涯规划方案 124.职业生涯阶梯中的中等长度的阶梯的等级是( C ) A、1~3 级 B、4 级及以下 C、5~10 级 D、10 级以上 125.虽然职务没有晋升,但却担负更多的责任,有更多的机会参加组织决策活动。这种职业 生涯阶梯发展方向是( B ) A、纵向发展 B、向核心方向发展 C、向周边方向发展 D、横向发展 126.员工职务等级由低级到高级的提升的职业生涯阶梯发展方向是( A ) A、纵向发展 B、向核心方向发展 C、向周边方向发展 D、横向发展 127.在导师计划的功能中,指导者为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题, 并提供有帮助的建议的功能是( B ) A、教练功能 B、心理辅导功能 C、保护功能 D、提携功能 128. 在导师计划的功能中, 指导者展示其看重的行为、 态度和技能, 帮助被指导者获得能力、 赢得信任和认同的功能是( A )

A、角色示范功能

B、心理辅导功能

C、保护功能

D、提携功能

129.在导师计划的功能中,指导者对被指导者的工作和生活方面的问题提供支持,替一些被 指导者发生的错误承担责任,在必要时可以作为一个缓冲带的功能是( B ) A、友谊功能 B、保护功能 C、心理辅导功能 D、提携功能 130.根据年龄、地位的差异性,可将导师制类型分为( B ) A、正式导师制和非正式导师制 B、异辈指导关系和同辈指导关系 C、一对一、一对多和多对多的指导关系 D、固定指导关系和临时指导关系 131.根据指导关系双方的人数,可将导师制类型分为( C ) A、正式导师制和非正式导师制 B、异辈指导关系和同辈指导关系 C、一对一、一对多和多对多的指导关系 D、固定指导关系和临时指导关系 132. 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后, 组织和新员工双方达到心 理认同,个人接受组织并决心为组织做出贡献,组织也正式接受员工并积极为其提供工作支 持的发展过程称为( B ) A、相互沟通 B、相互接纳 C、组织社会化 D、达成心理契约 133. 假定在工作和家庭之间存在 “溢出” 关系, 员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时, 会把一个系统的感情带到另一个系统。这一理论被称为( A ) A、溢出理论 B、挤出理论 C、渗透理论 D、补偿理论 134.在工作——家庭边界理论中,边界一般分为三种主要形式。其中定义了与范围相关的行 为在哪里发生的边界称为( D ) A、心理边界 B、时间边界 C、行为边界 D、物理边界 135.当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时,就容易发生( C ) A、情绪紧张冲突 B、时间冲突 C、行为冲突 D、利益冲突 136.工作角色方面要求一位经理理性、有权威、客观、有闯进,但家庭角色方面希望这位经 理慈爱、热情、富有人情味。如果这位经理在进入不同角色时不能迅速转换角色,就有可能 在工作和家庭角色之间产生( C ) A、时间冲突 B、情绪紧张冲突 C、行为冲突 D、利益冲突 137. 员工要同时扮演工作角色和家庭角色, 两种角色中任何一种角色产生的紧张状态都会影 响到另外一种角色。这种工作—家庭冲突的形式是( B ) A、时间冲突 B、情绪紧张冲突 C、行为冲突 D、利益冲突 138. 在组织职业生涯开发方法中, 在实际工作职务和工作场地所进行的职业训练的方法称为 ( D ) A、案例研究法 B、见习培训法 C、工作轮换法 D、在职培训法 139. 由哈佛商学院创造的一种开发员工决策和解决问题能力的组织职业生涯开发方法是 (D) A、工作模拟法 B、角色扮演法 C、工作轮换法 D、案例研究法

140.在组织职业生涯开发活动中,使用电脑、电视、幻灯片、录像、电影等视听材料对学员 进行培训的方法是( D ) A、在职培训法 B、见习培训法 C、工作轮换法 D、视听技术法 141.设定一个最接近工作状况的培训环境,指定受训者扮演某种角色,借助角色的演练来理 解角色的内容,从而提高受训者主动地面对现实和解决问题的能力,尤其是处理人际关系的 能力。这种职业生涯开发培训方法是( A ) A、角色扮演法 B、工作模拟法 C、案例研究法 D、在职培训法 142.对高层管理人员特别适用的职业生涯开发培训方法是( A ) A、工作模拟法 B、案例研究法 C、角色扮演法 D、计划指导法 143.学习型组织的组织结构是一种( C ) A、蜘蛛网型结构 B、金字塔型结构 C、扁平化结构

D、矩阵型结构

二、多选题
1.职业具有的特征包括( ABCDE) A、经济性 B、社会性 C、技术性 D、稳定性 E、规范性

2.职业分类具有以下几个方面的基本特征( ABCDE ) A、产业性 B、行业性 C、职位性 D、组群性 E、时空性 3.决定职业声望的主要因素有( ABC ) A、职业环境 B、职业功能 C、任职者素质

D、职业分类 E、职业期望

4.职业声望的调查与评价主要有以下几种方法( ACD ) A、自评法 B、他评法 C、指标法 D、民意法 E、统计法 5.人们在择业时需要考虑的最重要因素有( ABD ) A、职业价值观 B、个人兴趣 C、职业地位 D、特长 6.构成职业选择的基本因素主要有( ACD ) A、职业能力 B、职业分层 C、职业意向 D、职业岗位 7.在职业选择时,应当遵循的原则有( ABCDE ) A、可行性原则 B、胜任原则 C、兴趣原则 D、特长原则 8.影响职业选择的客体性因素主要包括( ABE ) A、社会评价 B、经济利益 C、价值取向 D、能力 9.影响职业选择的主体因素主要包括( ADE ) A、价值取向 B、经济利益 C、社会评价 D、能力

E、职业评价

E、职业期望

E、发展原则

E、家庭

E、个性

10.员工自我职业生涯管理的内容包括( ABDE ) A、自我剖析 B、目标设定 C、职业路径设计 D、目标实现策略 E、反馈与修正 11.在职业生涯管理理论中,属于职业选择理论的有( ABCDE ) A、帕森斯的人—职匹配理论 B、佛隆的择业动机理论 C、霍兰德的职业性向理论 D、施恩的职业锚理论 E、职业生涯决策理论 12.职业规划目标组合的方法有( ACE ) A、时间组合 B、地点组合 C、功能组合

D、能力组合

E、全方位组合

13.职业规划目标组合中的功能组合主要包括( CD ) A、并进组合 B、连续组合 C、因果关系组合 D、互补作用组合 14.职业生涯规划书的常见格式有( ABCD ) A、表格式 B、条列式 C、复合式 D、论文格式

E、非连续组合

E、图表式

15.一般而言,个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。其中, 自我要素的开发包括( ABC ) A、能力的开发 B、态度的开发 C、职业资本的开发 D、职业素质的开发 E、职业技能的开发 16. 职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和, 主要包括 ( ABCD ) A、职业行为 B、职业道德 C、职业素质 D、职业技能 E、职业价值观 17.从个人职业生涯开发策略的形式来看,可以细分为以下几种基本类型( ABCD ) A、工作策略 B、学习与培训策略 C、人际交往策略 D、工作——家庭平衡策略 E、沟通策略 18.职业生涯早期个人所面临的主要任务有( ABDE ) A、认识组织 B、融入组织 C、行为管理 D、树立职业形象 E、确定职业发展方向 19.职业生涯中期组织管理的基本原则包括( ABC ) A、人本管理原则 B、重点管理原则 C、提倡成功多样化原则 D、差别管理原则 E、制度化和差别化相结合的原则 20.工作重新设计的主要方法有( ABDE ) A、工作轮换 B、工作扩展 C、工作单一化

D、工作项目化

E、弹性工时

21.组织对职业生涯晚期员工的管理应坚持的原则有( ABCDE ) A、理解和尊重的原则 B、真诚关心的原则 C、提前准备的原则 D、发挥经验优势的原则 E、制度化与差别化管理相结合的原则 22.有效的组织职业生涯管理应具有的特征包括( ABCDE ) A、系统性 B、持续性 C、专业性 D、互动性 E、灵活性

23.在实施岗位轮换制的过程中,应坚持的原则有(ACDE ) A、用人所长原则 B、强制性原则 C、自主自愿原则 D、合理流向原则 E、合理时间原则 24.组织职业生涯规划具有的特征包括( ABCD ) A、一致性 B、动态性 C、持续性 D、可行性

E、时代性

25.组织职业生涯规划的角色主要有( ABD ) A、员工个体 B、人力资源部门 C、咨询专家 D、员工直线领导 E、组织最高层管理者 26.纵观国内外组织职业生涯管理实践,主要有以下几种职业生涯阶梯模式( ABCE ) A、单阶梯模式 B、双阶梯模式 C、多阶梯模式 D、混合阶梯模式 E、横向阶梯模式 27.继任计划与管理实施中存在的问题主要有( ABCE ) A、公司政治 B、拔苗助长 C、透明度低 D、组织结构变动太慢 E、缺少高层管理者的支持 28.在组织职业生涯管理中,职业生涯中期阶段的组织管理原则有( ABCE ) A、以人为本原则 B、双赢原则 C、沟通原则 D、实事求是原则 E、有重点地进行动态管理的原则 29.工作?——家庭冲突的主要形式有( ACD ) A、时间冲突 B、时间冲突 C、情绪紧张冲突 D、行为冲突 30.工作压力的客观因素包括( ABCDE ) A、组织特征 B、人际关系 C、工作条件

E、利益冲突

D、工作要求

E、非工作压力

31.组织职业生涯开发方法有两类:一类是一般开发方法;另一类是针对特殊管理人员的特 殊开发方法。一般开发方法主要有( BD ) A、案例研究法 B、现场培训法 C、工作模拟法 D、脱产培训法 E、角色扮演法 32.组织职业生涯开发方法有两类:一类是一般开发方法;另一类是针对特殊管理人员的特 殊开发方法。特殊开发方法主要有( ACE ) A、案例研究法 B、现场培训法 C、工作模拟法 D、脱产培训法 E、角色扮演法 33.按照目标的性质可以将职业目标分解为( CE ) A、人生目标 B、短期目标 C、外职业生涯目标 D、长期目标 E、内职业生涯目标

三、填空题
1.通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职业 进行排序的方法称为_____职业分层_______。 2. 按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业, 分成并归纳到一定 类别系统中去的过程称为______职业分类______。

3.一定的职权和相应的责任的集合体被称为_____职位______。 4.决定职业声望高低的主要因素有:职业环境、职业功能和______任职者素质______。 5.人们对职业的社会评价被称为_____职业声望_______。 6. 人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素是职业价值观、 ______个人兴趣_____和特长。 7. 构成职业选择的基本因素 (或条件) 有三个: 职业能力; 职业意向; ______职业岗位______。 8.影响职业选择的客体因素主要包括社会评价、______经济利益_______和家庭等。 9.人的一生中所经历的职业历程称为_____职业生涯_______。 10.员工自我职业生涯管理一般包括自我剖析、_____目标设定____、目标实现策略、反馈与 修正四个方面的内容。 11. 个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度被称为_____职业机 会______。 12.在帕森斯的人—职匹配理论中,帕森斯将人—职匹配分为两种类型:____条件___匹配和 特长匹配。 13.在帕森斯的人—职匹配理论中,帕森斯将人—职匹配分为两种类型:条件匹配和____特 长匹配_____。 14.美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为,个体行为动机的强度取决于效价的大小和期 望值的高低,动机强度与效价及期望值成___正__比。 15.目前,职业生涯决策的理论常见的有标准化模型、描述性模型和__规范性模型__三种。 16.我国学者廖泉文教授,在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上,提出了职业发 展的____三三三____理论。 17.个人职业生涯规划的特征主要表现在个体性、组织性、时间性和__动态性__四个方面。 18.西方发达国家在 19 世纪末 20 世纪初就开始了职业发展的实践活动,并逐渐形成了多种 职业生涯规划模式。 从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看, 主要分为义务本位模式、 权力本位模式和______权力—社会_____模式。 19.西方发达国家在 19 世纪末 20 世纪初就开始了职业发展的实践活动,并逐渐形成了多种 职业生涯规划模式。 从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看, 主要分为义务本位模式、 _____权力本位____模式和权力—社会模式。

20.现代人才测评的理论基础是_______人—职匹配理论__________。 21.乔哈里咨询窗将人的内心世界分为四个区域:公开我、隐私我、潜在我和____脊我____。 22.职业规划目标有三种方法:时间组合、功能组合和_____全方位组合______。 23.个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用 SWOT 分析框架详细分析并评估内外 环境的优势、劣势和自身的长处与短处,在“衡外情,量己力”的情形下,设计出合理且可 行的生涯发展方向的过程被称为_____职业诊断_______。 24.一般而言,个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与__社会资本___的开发。 25.一般而言,个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。其中, 自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和______职业资本_______的开发。 26.能力的开发可具体分为基础能力开发、业务能力开发和____素质能力___开发三部分。 27. 职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现, 其主要表现在职业兴趣、 ____职业能力____、职业个性及职业情况等方面。 28. 职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和, 主要包括职业行为、 职业素质、职业技能以及_____职业道德_____。 29.从个人职业生涯开发策略的形式来看,可以细分为四种基本类型:即工作策略、学习与 培训策略、_____人际交往策略____和工作—家庭平衡策略。 30.合理的知识结构一般有宝塔形知识结构和_____蜘蛛网形______知识结构两种。 31.两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程称为___ 沟通_____。 32.工作?——家庭边界理论中的边界一般分为三种主要形式:物理边界、时间边界和 ____ 心理边界_____。 33. 工作?——家庭边界理论中的边界一般分为三种主要形式: 物理边界、 ____时间边界_____ 和心理边界。 34.在整个职业生涯立体开发系统中,保障系统是层次系统和过程系统顺利运转的保证。保 障系统涉及如下三个方面的重要内容:思想建设、组织建设和_____制度建设_____。 35.彼得?圣吉在《第五项修炼》一书中提出学习型组织必须经过的五项修炼是:个人熟练、 心智模式、共同愿景、团队学习以及______系统思考_______。

36.彼得?圣吉在《第五项修炼》一书中提出学习型组织必须经过的五项修炼是:个人熟练、 心智模式、______共同愿景_______、团队学习以及系统思考。 37 学习型组织的本质特征在于“______善于不断学习_______” 。 38.个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式被 称为_______职业生涯学习________。 39.员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的,在定位的过程中需要考 虑三个层面的因素——个人层面、组织层面和___环境___层面。 40.职业生涯规划大致可以分为职业生涯目标和______职业生涯计划_______两部分内容。 41.职业生涯规划大致可以分为_____职业生涯目标________和职业生涯计划两部分内容。 42.职业生涯计划表中包含的内容,一般划分为三个方面:职业、职业生涯目标和____职业 发展通道______。 43.职业生涯计划表中包含的内容,一般划分为三个方面:职业、_____职业生涯目标___和 职业发展通道。 44.人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表 征,包括仪容、仪表以及仪态等称为______职业形象____。 45. 工作重新设计的主要方法有四种: 工作轮换、 工作扩展、 弹性工时和____工作项目化____。 46.工作重新设计的主要方法有四种:工作轮换、__工作扩展____、弹性工时和工作项目化。 47.个人运用习得的知识和经验,对所获得的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程称 为_____职业选择决策______。 48.个人运用习得的知识和经验,对所获得的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程称 为_____职业选择决策______。 49.职业生涯发展阶梯包括的具体内容有:职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯 ____方向___ 以及职业生涯阶梯设置等。 50.职业生涯发展阶梯包括的具体内容有:职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向以及职业 生涯_____阶梯设置____等。 51.纵观国内外组织职业生涯管理实践,主要有以下四种职业生涯阶梯模式:单阶梯模式、 双阶梯模式、多阶梯模式和____横向阶梯_____模式。 52. 职业生涯阶梯发展基本上有三个方向, 即纵向发展、 横向发展和向____核心___方向发展。

四、名词解释
1.职业 职业是指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富、精神财富,获得合理报酬, 满足物质生活、精神生活的工作。 2.职业分层 职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价,从而 对多种职业进行排序的分层方法。 3.职业分类 职业分类是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并 归纳到一定类别系统中去的过程。 4.职业声望 职业声望是人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一。 5.职业期望 职业期望,又称职业意向,是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态 度倾向。 6.职业选择 职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身 素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 7.职业生涯 职业生涯是指人的一生中所经历的职业历程。 8.内职业生涯 内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的 组合及其变化过程。它是别人无法替代和窃取的人生财富。 9.外职业生涯 外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、 工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 10.职业生涯规划 职业生涯规划(简称生涯规划) ,又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职 业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进 行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并 为实现这一目标做出行之有效的安排。 11.职业生涯管理

职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商, 对员工职业生涯进行分析、 选择、 设计、调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统 一的过程。 其内容涵盖了员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯的管理两个方面。 12.职业机会 职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。 13.职业路径 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 14.职业锚 职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择 的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一 个习得部分。 15.三三三理论 “三三三”理论是由我国学者廖泉文教授提出的。 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三个 阶段:输入阶段、输出阶段和淡出阶段;输出阶段又分为三个子阶段:适应阶段、创新阶段 和再适应阶段,而其中再适应阶段又可以分为:顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 16.个人职业生涯规划 个人职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯 发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定 的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 17.无边界职业生涯 无边界职业生涯是指员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边 界的一系列工作机会。 18.职业生涯开发 职业生涯开发是指通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效, 发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。 19.个人职业生涯开发 个人职业生涯开发是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等 因素,以利于提高其工作绩效,实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。 20.职业生涯诊断 职业生涯诊断是指个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用 SWOT 分析框架详细分 析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处,在“衡外情,量己力”的情形下,设 计出合理且可行的生涯发展方向。 21.职业资本 职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为、职

业素质、职业技能以及职业道德。 22.职业行为 职业行为是指人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映,是职业目 的达成的基础。 23.职业素质 职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现,其主要表现在职业兴趣、职 业能力、职业个性及职业情况等方面。 24.职业道德 就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的 总和,它既是对本职人员在职业活动中行为的要求,同时又是职业对社会所负的道德责任与 义务。 25.社会资本 社会资本是指个人拥有的, 表现为社会结构资源的资本财产, 它由构成社会结构的要素组成, 主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式为有 义务和期望、信息网络、规范和社会组织等。 26.个人职业生涯开发策略 个人职业生涯开发策略是指在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划 采取的活动和相关措施。 27.个人职业生涯通道 个人职业生涯通道是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。 28.职业生涯周期 职业生涯周期主要是指作为“职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期。 29.个人职业生涯周期 个人职业生涯周期是指一个人为了个人及家庭生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/ 职业领域的一个生命活动过程。 30.职业挫折 职业挫折即人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目 标未能达成的失落性状态。 31.职业形象 职业形象是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的 外部表征,包括仪容(相貌、体形) 、仪表(衣着服饰、气质修养)以及仪态(音容笑貌、言 谈举止)等。 32.员工帮助计划

员工帮助计划(Employee Assistance Program,简称 EAP)又称员工心理援助项目、全员心理 管理技术。它是由组织(如企业、政府部门、军队等)为员工设置的一套系统的、长期的福 利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培 训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以维护组织成员的心理 健康,提高其工作绩效,达到改善组织管理的目标。 33.职业选择决策 职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职 业选择的过程。 34.组织职业生涯管理 组织职业生涯管理就是从组织管理的角度,通过协助员工规划其职业生涯的发展,并为员工 职业生涯发展设计通道,提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯 相关的计划、组织、领导和控制活动,来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力,使 之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合,达到最佳的结合,在实现员工个人职业生涯目 标的同时,实现企业的生产经营目标和持续发展,获得“双赢”的结果。 35.组织职业生涯规划 组织职业生涯规划是指员工根据个人的兴趣、 性格、 特长等情况及所处的环境确立职业目标, 而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求,制定组织职业需求战略、职业变动规划 与职业通道,并采取必要的措施加以实施,使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致,实 现员工的发展与组织发展相协调。 36.组织职业生涯开发 组织职业生涯开发是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平,进而提高员工的工 作绩效,促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。 37.岗位轮换 岗位轮换是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任不同工作的做法, 即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域,丰富其工作经验,从而达到 考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。 38.工作/家庭平衡计划 工作/家庭平衡计划是指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家 庭平衡问题,专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式,提高其自我调控能力为 目标的组织支持计划。 39.组织职业生涯规划 组织职业生涯规划是组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境, 确立职业生涯目标, 选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。 40.职业生涯方案 职业生涯方案是指员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施。

41.职业生涯规划指导手册 职业生涯规划指导手册是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本,向员工提供 职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍。 42.职业生涯发展文件 职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业现状和职业未 来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。 43.职业生涯发展阶梯 职业生涯发展阶梯是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 44.继任计划 继任计划是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源 开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施,也被称为接班人计划。 45.导师计划 导师计划是指在一定的企业环境中,为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力 的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师,以对其适应新的环境、 迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。 46.退休计划 退休计划是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的,用于帮助他们准备结束职业工作适应退 休生活的计划和活动。 47.职业生涯早期阶段 职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步 “组织化” , 为组织所接纳的过 程。这一阶段一般发生在 20-30 岁之间,是一个人由学校走向社会,由学生变成员工,由单 身生活变成家庭生活的过程。 48.相互接纳 相互接纳是指新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后,组织和新员工双 方达到心理认同,个人接受组织并决心为组织做出贡献,组织也正式接受员工并积极为其提 供工作支持的发展过程。 49.工作-家庭边界理论 2000 年,美国学者克拉克在对以往的工作--家庭关系理论进行了批评的基础上,提出了工作 --家庭边界理论。该理论认为,人们每天在工作和家庭的边界中徘徊,工作和家庭组成各自 不同目的和文化的领域,相互影响,虽然工作和家庭中很多方面难以调整,但个体还是能创 造出想要的平衡。 50.工作压力 工作压力是指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时,由人和环境的相互 作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。

51.组织发展 组织发展,是指组织为适应内外环境的变化,在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与 努力,通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预,目的是改进和更新组织整体结 构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。 52.学习型组织 学习型组织是指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身,通过培养弥漫于整个组织 的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织,这种组织具有持续学习的精 神,是可持续发展的组织。 53.职业生涯学习 职业生涯学习是指个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学 习活动模式。

五、简答题
1.简述组织职业生涯管理的内容。 (1)向员工宣传组织的发展目标。 (3)职业路径设计。 (5)做好员工的培训与教育 (2)建立组织内部的职业信息系统。 (4)建立员工职业生涯发展评估中心。 (6)实现个人需要与组织需要的相互适应。

2.简述个人职业生涯规划对个人的作用。 (1)职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向。 (2)职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。 (3)个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点, 增加成功的可能性。 (4)个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能。 (5)个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩。 (6)职业生涯规划具有丰富人生的作用。 3.简述个人职业生涯开发的主要方法。 (1)树立正确的职业理想和明确的职业目标。 (2)正确进行自我分析和职业分析。 (3)构建合理的知识结构。 (4)培养职业需要的实践能力。 (5)参加有益的职业训练。 (16)积极参与社会活动,建立社会资本。 4.简述职业生涯中期自我管理的策略。 (1)慎重对待职业选择决策。 (2)调整职业生涯目标。 (3)克服职业倦怠现象。 (4)正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系。 (5)注意学习和身心保健。 5.简述组织在实施继任计划时需要注意的问题。 (1)要积极主动地实施继任计划。 (2)要对不同的职位采取不同的继任方式和路线。 (3)要充分认识到继任计划的复杂性和长期性。 (4)要使继任计划获得有效的结果,就不能机械地实施继任计划,而要针对每个继任者的具 体情况具体对待。

6.简述职业分类的意义。 (1)同一性质的工作,往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类,有助于国 家对职工队伍进行分类管理,根据不同的职业特点和工作要求,采取相应的录用、调配、考 核、培训、奖惩等管理方法,使管理更具针对性。 (2)职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质, 这就为岗位责任制提供了依据。 (3)职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。 (4)职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。

7.简述职业锚的功能。 (1)使组织获得正确的反馈。 (3)增长员工工作经验。

(2)为员工设置可行有效的职业渠道。 (4)为员工做好奠定中后期工作的基础。

8.简述个人职业生涯开发的意义。 (1)职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力。 (2)职业生涯开发可以提高个人的创造性。 (3)职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平。 (4)职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效。 9.简述组织职业生涯管理的原则。 (1)利益整合原则。 (2)公平、公开原则。 (3)协作沟通原则。 (4)时间梯度原则。 (5)发展创新原则。 (6)全面评价原则。 10.简述学习型组织的特征。 (1)组织成员有共同的目标。 (2)组织目标由若干创造型团队间接达到。 (3)以组织成员的共同学习为根本特征。 (4)组织结构扁平化。 (5)组织的边界超越“法定”边界,更具渗透性和灵活性。 11.简述职业的主要特征。 (1)经济性。 (2)社会性。 (3)技术性。 (4)稳定性。 (5)规范性。 (6)群体性。 12.简述职业分类的基本特征。 (1)产业性。 (2)行业性。 (3)职位性。 (4)组群性。 (5)时空性。 13.简述确定职业价值观应处理好的几个关系。 (1)处理好职业价值观与金钱的关系。 (2)处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。 (3)处理好职业价值观的排序与取舍的问题。 (4)处理好职业价值观中个人与社会的关系。 (5)处理好淡泊名利与追逐名利的关系。 14.简述职业选择的作用。 (1)职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。它是人们真正进入社会生活 领域的重要行为,是人生的关键环节。通过职业选择,有利于人和劳动岗位的较好结合,使

个人顺利进入社会劳动岗位。 (2)职业选择是人的社会化的重要内容,它有利于社会化的顺利进行与实现。 (3)通过职业选择,有利于取得较大的经济利益。 (4)通过职业选择,可以达到多方面的社会效益。 (5)通过职业选择,可以促进人的全面发展。 15.简述职业选择的原则。 (1)可行性原则。 (2)胜任原则。 (3)兴趣原则。 (4)独立原则。 (5)特长原则。 (6)发展 原则。 16.简述个人职业生涯管理的重要意义。 (1)个人职业生涯管理能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。 (2)能更好地确立人生方向和奋斗的策略,处理好职业生活和生活其它部分的关系。 (3)可以实现自我价值的不断提升和超越。 17.简述组织职业生涯管理的意义。 (1)增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展。 (2)激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定。 (3)有利于更有效地实施人力资源管理职能。 18.简述员工自我职业生涯管理的内容。 (1)自我剖析。 (2)目标设定。 (3)目标实现策略。 (4)反馈与修正。 19.简述职业生涯管理对个人的作用。 (1)可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。 (2)有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系。 (3)有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。 20.简述个人职业生涯规划的要素。 (1)立志。 (2)知己——自我。 (3)知彼——环境。 (4)抉择。 (5)职业目标。 (6)行动。 21.简述个人职业生涯规划的特征。 (1)个体性特征。 (2)组织性特征。 (3)时间性特征。 (4)动态性特征。 22.简述个人职业生涯规划对组织的意义。 (1)个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要。 (2)个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才。 (3)个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持。 (4)个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发。 23.简述个人职业生涯规划的步骤。 (1)职业生涯分析:自我分析与定位。 (2)职业生涯机会评估。 (3)职业生涯目标的确定。 (4)制定职业生涯行动方案。 (5)职业生涯目标实现策略。 (6)职业生涯规划的反馈与 修正。

24.简述撰写职业生涯规划书的基本要求。 (1)资料翔实,步骤齐全。 (2)论证有据,分析到位。 (3)言简意赅、结构紧凑,重点突出、逻辑严密。 (4)目标明确,合理适中。 (5)分解合理、组合科学,措施具体。 (6)格式清晰,图文并茂。 25.简述在制定可行的职业规划方案应注意的问题。 (1)可操作性。 (2)有助于实现职业目标。 (3)可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能。 (4)有助于了解职业、岗位、职场与社会。 26.简述个人职业生涯开发的基本原则。 (1)利益整合原则。 (2)实事求是原则。 (3)时间性原则。 (4)发展创新原则。 (5)全面评 价与反馈原则。 27.简述影响个人职业生涯开发的个人因素和外部因素。 (1)影响个人职业生涯开发的个人因素主要有经济条件、家庭状况、个人工作经验的丰富程 度和个人的受教育程度等。 (2)影响个人职业生涯开发的外部因素主要有职业竞争状况、培训开发市场的规范性程度、 工作氛围与职业发展环境等。 28.简述社会资本的特征。 (1)社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于个人,具有不可让 渡性。 (2)社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见、摸不着的东西。 (3)社会资本的所有者可能是个人,也可能使组织,甚至可能是社会整体。 29.简述职业生涯周期管理的意义 (1)更积极地经营自己的职业生涯。 (2)为职业者自我提升提供了重要的目标和指引。 (3)使个人目标与组织目标保持一致性。 30.简述职业生涯准备期的任务。 (1)积极参加社会实践,接触和积累职业素养。 (2)关注职业发展动态,进行职业规划。 (3)全面发展,提高综合职业能力和素质。

31.简述职业生涯早期组织所面临的任务。 (1)组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会。 (2)对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导。 (3)为处于职业生涯早期的员工制定职业规划。 (4)鼓励新员工提出建议、意见并积极回应。 32.简述个人职业生涯中期组织管理的主要方法。

(1)工作重新设计。 (2)提供员工帮助计划。 (3)完善培训体系。 (4)制定公平的晋升机制。 33.简述职业生涯晚期个体所面临的问题和任务。 (1)职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的终结。 (2) 职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责, 如何保持竞争力和生产率对 于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要。 (3)职业生涯晚期的员工需要为退休做准备。 34.简述组织对职业生涯晚期员工的管理应坚持的原则。 (1)理解和尊重的原则。 (2)制度化与差别化管理相结合的原则。 (3)真诚关心的原则。 ( 4) 提前准备的原则。 (5)发挥经验优势的原则。 35.试述职业生涯早期员工所面临的主要问题及进行自我管理的基本策略。 职业生涯的早期是奠定职业生涯基础的重要阶段,在职业生涯早期员工往往面临以下问题: (1) 职业生涯发展方向的明确问题。 (2)个人融入组织的问题。 (3)经受职业挫折。 职业生涯早期员工进行自我管理的基本策略: (1) 认清自己。 要真正做到全面地认清自己, 有多种途径。 首先, 新员工要学会客观的认识、 评价自我;其次,可以通过阅读书籍或网络渠道;再次,还可以主动向身边的“智者” 、专家 虚心请教。 (2)学会进行自我生涯规划。对于处于职业生涯早期的新员工,第二重要的自我管理策略是 学会进行自我生涯规划,即明白“我在哪里,我想要哪里去,我如何达至目标。 (3)时间管理。职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。 (4)情绪管理。职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。 36.简述组织职业生涯管理的特征。 (1)系统性。 (2)持续性。 (3)专业性。 (4)互动性。 (5)可行性。 (6)灵活性。 37.简述组织职业生涯管理对组织的作用。 (1)有利于实现员工与组织的同步发展,是企业长盛不衰的组织保证。 (2)有利于优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源的配置效率。 (3)有利于提高员工满意度,充分调动员工积极性,从而更好地实现企业组织目标。 38.简述组织职业生涯管理对员工的作用。 (1)能够帮助员工更加准确地认识和定位自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础。 (2)有利于提升员工的专业技能和综合能力,增强其竞争力。 (3)能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要,提高员工组织承诺水平。 (4)有利于员工处理好职业与生活,工作与家庭的关系。 39.简述组织职业生涯管理的步骤。 (1)对员工进行分析和定位。 (2)帮助员工制定职业生涯规划。 (3)建立完整的组织职业生涯开发与培训体系。 (4)职业生涯规划的检查、评估与修正。 40.简述组织职业生涯管理的方法。

(1)举办职业生涯讨论会。 (2)填写职业生涯计划表。 (3)编制职业生涯手册。 (4)开展职业生涯咨询。 (5)岗位轮换。 (6)工作/家庭平衡计划。 41.简述在实施岗位轮换制的过程中应坚持的原则。 (1)用人所长原则。 (2)自主自愿原则。 (3)合理流向原则。 (4)合理时间原则。 42.简述组织职业生涯规划的特征。 (1)一致性。 (2)动态性。 (3)持续性。

(4)可行性。

43.简述组织职业生涯规划对员工的作用。 (1)帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法。 (2)帮助员工完成组织社会化过程。 (3)使员工得到适宜性发展。 (4)实现员工工作与生活的平衡。 44.简述组织职业生涯规划的流程。 (1)组织职业生涯规划的准备。 (2)对员工进行分析与定位。 (3)确定员工职业生涯规划目标。 (4)职业生涯面谈。 (5)制订员工职业生涯规划方案。 (6)职业生涯规划的评估与修正。

45.简述职业生涯发展阶梯的特点。 (1) 职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节, 表示的是员工实际发展的可能性。 (2)应该对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。 (3)职业生涯阶梯应该具有灵活性。 (4) 指明职业生涯阶梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、 知识和其他资 格条件,并指明怎样才能获得这些技能和知识。 46.简述继任计划的目标。 (1)把高潜能的员工培训成为中层管理者或执行总裁。 (2)使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势。 (3)帮助组织留住人才。 47.简述继任计划的功能。 (1)可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的 重要岗位。 (2)可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源。 (3) 可以为组织的关键员工订立更高的目标, 把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者。 (4)可以帮助员工设定职业生涯发展道路,有助于公司吸引、留住更好的人才。 (5)可以改进公司内部管理程序,优化公司的产品和服务。 48.简述职业生涯中期阶段的组织管理原则。 (1)以人为本原则。 (2)双赢原则。 (3)沟通原则。 (4)有重点地进行动态管理的原则 49.简述职业生涯中期阶段组织管理的基本方法。 (1)采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境。

(2)改进员工当前工作,使工作更具多样性、挑战性。 (3)为员工提供广泛的流动机会。 (4)鼓励中年员工成为良师益友。 (5)对落伍的员工进行培训和再培训。 (6)实施灵活的处理方案。 50.简述职业生涯对家庭生活的影响。 (1)职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量。 (2)工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况。 (3)工作环境直接影响家庭生活。 (4)所从事的职业性质和家庭功能密切相关。 51.如何理解工作压力的内涵? (1)工作压力是由人和环境的相互作用引起的。 (2)个人面对机会、约束或要求这三种情境 时会产生压力。 (3)只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时,压力 才会产生。 52.如何改变造成工作压力的环境? (1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作。 (2)通过目标设定,明确员工期望,防止员工目标过高或过低。 (3)定期提供建设性的绩效反馈。 (4)改善员工的工作环境。 (5)弹性工作安排。 (6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突。

六、论述题
1.试述职业锚在人力资源管理中的应用。 (1)建立岗位说明书。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等 方面进行说明。 (2)建立多重职业生涯发展阶梯。 (3)了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理。 (4)根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施。 (5) 建立合理的绩效评价体系。 组织应当对每一个岗位及每一系列的职业生涯发展阶梯都建 立一套明确完整的绩效评价体系。 (6)建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整。 2.试述职业生涯规划的主要原则。 (1)利益整合原则。利益 整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的 利益,而是处理好员工个人发展和组织发展 的关系,寻找个人发展与组织发展的结合点。 (2)公平、公开原则。在职业生涯规划方面,企业在提供有关职业发展 的各种信息、教育 培训机会、任职机会时,都应当公开其条件标准,保持高度的透明度。这是组织成员的人格 受到尊重的体现,是维护组织成员整体积极性的保证。 (3)协作进行原则。协作进行原则,即职业生涯规划的各项活动,都要由组织与员工双方共 同制定、共同实施、共同参与完成。

(4)动态目标原则。一般来说,组织是变动的,组织的职位是动态的,因此组织对于员工的 职业生涯规划也应当是动态的。 (5)时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期 发展的任务,职业生涯规划与 管理 的内容就必须分解为若干个阶段,并划分到不同的时间段内完成。 (6)挑战性原则。 (7) 可行性原则。 职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、 社会和企业环境的特点与需要, 要从实际出发,各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。 (8) 可持续性原则。 拟定职业生涯规划方案时要考虑到职业生涯发展的整个历程的持续连贯。 (9)可评价原则。职业生涯规划的目标、措施应当清晰、明确,实现目标的步骤应当简明清 晰、直截了当,要明确的时间限制或标准,以便评价、检查,使自己随时掌握执行的情况, 并为进一步修正职业生涯规划提供依据。 3.试述组织职业生涯开发的主要方法。 (1)一般开发方法包括: ① 现场培训法。 现场培训是在原来工作场所和原工作过程中进行的培训。 现场培训主要分为 以下几种:在职培训法;见习培训法和工作轮换法。 ② 脱产培训法。为使员工获得更好的职业生涯发展,许多情况下,组织需要让员工离开原来 的工作岗位进行专门培训,这就是脱产培训。脱产培训既可以在组织内进行,也可以在专门 的培训中心进行,它主要分为以下几种:讲授课法;计划性指导法;视听技术法和培训部培 训法。 (2)特殊开发方法包括: ① 案例研究法。 案例分析的要点是对已经发生的典型管理事件, 参与分析者尽可能从客观公 正的观察者立场加以描述或叙述,以脚本等形式说明一个管理事件有关的情况,力图再现问 题并提供解决方案。 ② 工作模拟法。 此种方法采用一组模拟情境和模拟工作任务来对管理人员进行培训, 以提高 其解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力,对高层管理人员特别适用。模拟情境 与实际工作情境越是相似,培训效果越显著。这种方法可以与案例研究法配合使用。 (2 分) ③ 角色扮演法。设定一个最接近某种工作状况的培训环境,指定受训者扮演某种角色,借助 角色的演练来理解角色的内容,从而提高主动地面对现实、解决问题的能力,尤其是处理人 际关系的能力。 4.如何理解职业生涯的含义? (1)职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为 基础,以工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇、职称、职务的变动为标准, 以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。 (2)职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生阶段,对人生价值起着 决定性作用。 (3)职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关 的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说,不论职位高低, 不论成功与否,每个工作着的人都有自己的职业生涯。 (4)职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个 过程。

5.试述职业生涯规划的意义。 (1)以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略,发掘自我潜能。完善的职业 生涯规划将使人们正确地认识自身的个性特征、现有与潜在的资源优势,帮助人们重新对自 己的价值进行定位并使其持续增值,并对自己的综合优势与劣势进行对比分析。 (2) 可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想, 客观评估个人目标与现实之间的差距, 并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。并且,通过采用科学的方法付诸于实际 行动,不断增强人们的职业竞争力,即可实现自己的职业目标和理想。 (3)可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我。 (4)可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会。职业生 涯的发展要有计划、有目的,不可盲目地“碰运气” 。很多人在职场受挫就是由于生涯规划没 有做好。好的计划是成功的开始,凡事“预则立,不预则废”就是这个道理。 (5)通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。 (6)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 6.试述职业生涯规划与职业生涯管理的关系。 职业生涯管理是由个人对其职业生涯进行规划、选择、调整和开发的活动过程,同时也是组 织采取有效的手段,通过对组织成员的职业生涯进行合理规划和开发,努力实现个人职业发 展需求和组织目标的过程。因此,职业生涯规划和职业生涯管理在概念内容上存在一定的交 叉性。其差异主要体现在以下四个方面: (1)概念范畴不同。职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。职业生涯管理涵盖了包括职 业生涯规划、职业选择和职业发展的一系列活动过程。而职业生涯规划仅仅是职业生涯管理 的一个部分,其主要活动分别是职业能力获得、职业准备、职业目标选择和职业策略制定与 调整等过程。 (2)实施主体不同。职业生涯管理主要是以组织为中心。职业生涯规划的实施主体主要是员 工,是个人根据自身条件和环境状况所选择的与工作有关的体验和经历。 (3)实施手段不同。职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现,比如建立 各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进行培训等。个人职业生涯规划主要 集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。 (4)影响两者的因素不同。就员工个体而言,个人对职业的准备和选择主要受到个体层面变 量的影响。影响组织职业生涯管理因素主要是组织层面的变量。 7.试述个人职业生涯规划对个人和组织的意义。 个人职业生涯规划对个人的作用: (1)职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向。 (2)职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。 (3)个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点, 增加成功的可能性。 (4)个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能。 (5)个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩。 (6)职业生涯规划具有丰富人生的作用。 个人职业生涯规划对组织的意义: (1)个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要。 (2)个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才。 (3)个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持。

(4)个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发。 8.试述个人在选择职业目标时应注意的问题。 (1)目标要符合社会与组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置。 (2)目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上。 (3)目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到。 (4)目标应该具有挑战性和激励性。也就是说目标要基于现状又高于现状,只有这样才能激 励个体不断发展和提高自己,但目标要高远不等于好高骛远。 (5)要注意长期目标与短期目标的结合。长期目标指明了发展的方向,而短期标是实现长期 目标的保证。 (6)目标的幅度不宜过宽,最好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获 得成功。 (7)目标要明确具体。同一时期的目标不要太多,目标越简明具体,就越容易实现,越能促 进个人的发展。 9.试述职业生涯规划书的基本内容。 (1)标题。包括姓名、规划年限、年龄跨度、起止时间等。 (2)目标确定。确定职业方向、阶段目标和总体目标。 (3)个人分析结果。包括对自己目前的状况分析和对自己将来的基本展望,同时也包括对自 己的职业生涯有一定影响的角色的建议。 (4)社会环境分析结果。指对政治、经济、文化、法律和职业环境等社会外部环境的分析。 (5)组织分析结果。主要是对职业、行业与用人单位的分析,包括对用人单位制度、背景、 文化、产品或服务、发展领域等的分析。 (6)目标分解与目标组合。分析制定、实现目标的主要影响因素,通过目标分解和目标组合 的方法做出果断明确的目标选择。 (7)实施方案。首先找出自身观念、知识、能力、心理素质等方面与实现目标要求之间的差 距,然后制定具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标。 (8)评估标准。设定衡量此规划是否符合成功的标准,如果在实施过程中,无法达到制订的 目标要求应当如何修正和调整。 10.试述个人职业生涯开发的主要策略。 (1) 工作策略。 工作策略是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持 和改进的行动的集合。 (2)学习与培训策略。组织环境的易变性、不稳定性以及工作要求的提高都需要个人主动调 整自身的知识结构、掌握新技能以适应时代发展的要求。在工作中,个人的学习能力是获得 职业发展的重要条件,学习能力不仅在浅层次上体现为个人知识、技能的更新程度,更深层 次地反映在个人对待学习的态度。 (3)人际交往策略。人际交往策略是个人在职业生涯开发过程中,针对个人关系的维持和开 发而采取的各种措施。 (4)工作--家庭平衡策略。工作生活平衡,又称工作家庭平衡计划,是指组织帮助员工认识 和正确看待家庭同工作间的关系,调和职业和家庭的矛盾,缓解由于工作家庭关系失衡而给 员工造成压力的计划。 11.试述组织职业生涯管理的步骤与方法。

组织职业生涯管理的步骤: (1)对员工进行分析和定位。 (2)帮助员工制定职业生涯规划。 (3)建立完整的组织职业生涯开发与培训体系。 (4)职业生涯规划的检查、评估与修正。 组织职业生涯管理的方法: (1)举办职业生涯讨论会。 (2)填写职业生涯计划表。 (3)编制职业生涯手册。 (4)开展职业生涯咨询。 (5)岗位轮换。 (6)工作/家庭平衡计划。 12.试述组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施。 (1)组织对工作和非工作活动的调节政策。这些政策强调进行真实的信息沟通,了解工作和 职业的需求,并提供弹性工作地点和工作时间以及支持性服务。 (2)向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务,以帮助员工缓解精神压力,寻找解决问题 的对策和方案。 (3) 根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择。 现代网络技术和通讯技术的发 展使得家庭办公日益成为现实,SOHO 族的规模也越来越大。 (4)实施职务分担,即两名员工共同承担某项全职工作,完成每周 40 小时的工作,分担责 任,并分享利益。这是一种很富挑战性的工作选择方式。 (5)支持性服务。包括对经理进行培训、帮助解决孩子和老年人的照料问题。 (6) 创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会, 促进家庭成员和工作范围成员的相互理解 和认识,明确员工或家庭成员在另一范围内承担的责任。 (7)将组织的部分福利扩展到员工家庭范围,以减轻或分担员工家庭压力;并把员工的家庭 因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中,进行合理的职业安排。 13.试述完整的组织职业生涯规划方案主要内容。 (1)题目。职业生涯方案的题目,包括方案人的姓名、规划时间等基本信息。 (2)个人职业方向。指职业类别的方向,如律师、教授、医生等。 (3)社会环境分析结果。包括宏观的政治经济发展趋势及其对职业的影响。 (4)所在组织环境分析结果。 (5)相关人物及其建议。包括直接领导、职业生涯管理工作人员、高层领导及家人的建议。 (6)职业生涯目标及其实现时间。 (7)成功的标准。对成功标准的价值判断因人而异,组织与个人在从事职业生涯规划中应结 合自己的价值观制定成功标准。 (8)自身的条件、潜力状况。 (9)目前能力与职业生涯目标之间的差距。 (10)解决差距的办法。解决方法有教育培训、讨论交流和在实践中锻炼等。 14.试述设置职业生涯阶梯时应注意的问题。 (1) 组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责, 其必须考虑到组 织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等,这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相 结合的重要战略因素。 (2) 职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合。 组织应由高一层主管或技术 委员会对员工进行 1-2 次的全面考评,即不仅要考核技术水平,而且还要考查员工的沟通能 力、合作精神以及对组织的忠诚度。员工的行政级别和技术级别都应能上能下,连续两次考

评为中等以下者应降级使用。 (3)职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反 应和新的尝试。 (4) 职业生涯阶梯设置应该具有灵活性, 应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩 的员工,给予职业生涯发展的更多机会。 (5)职业生涯阶梯设置应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技 能、知识和其他要求条件,并指明怎样才能获得这些技能和知识。如果仅仅局限于学历、年 龄和经验这些传统条件。一些有能力的员工可能会失去职业发展机会。 15.试述组织实施导师计划的功能。 (1)提携功能。支持被指导者的职业生涯发展,并与之建立相关的联系。 (2)教练功能。教导被指导者一些相关事务,对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反 馈。 (3) 保护功能。 对工作和生活方面的问题提供支持, 替一些被指导者所发生的错误承担责任, 在必要时可以作为一个缓冲带。 (4)展示功能。为被指导者创造展示自己才能的机会,带领他们参加一些可以开阔视野的会 议。 (5)布置挑战性的工作。为促进被指导者的成长和进步,安排一些挑战性的工作以拓展他们 的知识和技能。 (6)心理功能。导师的存在为被指导者带来了心理层面的安全感、依靠感和信任感。 (7)角色示范的功能。展示其看重的行为、态度和技能,帮助被指导者获得能力、赢得信任 和认同。 (8)心理辅导的功能。为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题,并提供有帮 助的建议。 (9)接纳和承认的功能。为被指导者提供不断的支持。尊重和荣誉,加强他们的自信,树立 良好的自我形象,不断强化其成为对组织有价值的人、做出突出贡献的信念,通过表明白己 的观点来帮助被指导者形成正确的观念。 (10)友谊功能。产生工作以外的相互关照和亲近,分享工作外的经验。 15.试述导师计划的特点。 (1)指导者和被指导者都是自愿参与该计划的,这种关系可以在任何时候终止,且不受任何 处罚。 (2)指导过程并不限制非正式关系的培养。例如:可以通过设立导师组来让被指导者对其中 的导师进行选择。 (3)选择导师时,应当考虑其过去培养的人员记录、导师的意愿性、有关信息沟通与指导和 倾听能力的证明。 (4)有清晰的计划目标,明确导师和被指导者各自的活动。 (5)明确计划执行的时间。规定导师与被指导者之间的最低接触频率。 (6)鼓励被指导者之间相互交往,共同研讨问题并分享成果。 (7)要对导师计划进行评估。 (8) 人员开发是有偿劳动。 这说明管理者的指导和其他开发活动是值得其投入时间和精力的。 (9)导师计划常常与继任规划配合使用。

16.试述组织实施工作—家庭平衡计划的具体策略。 (1)组织的首要任务是修正组织的工作--家庭文化。具体要做到以下几点:第一,倡导全新 的具有支持力的文化。第二,组织以“工作--家庭平衡”作为目标,制定明确的组织政策, 必要时应该将工作--家庭问题写入其任务说明书。第三,组织成立工作--家庭团队,对工作-家庭计划进行管理。第四,组织对员工工作的考核应更多地关注对绩效结果的考核,而不是 看重上班时间和加班时间等其他象征性承诺。 (2)帮助员工解决主观心理层面的忧虑,向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务。 组织可以向员工提供广泛的咨询服务,其中包括家庭婚姻问题咨询、子女教育咨询、个人职 业生涯咨询、工作配置咨询以及退休前咨询。 (3)组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整,根据客观情况灵活地促进工作--家 庭平衡。包括弹性工作安排、实施惠及员工家庭成员的福利计划等。 (4)提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通,促进相互的理解和支持。在具体操作上,组 织可以创造家庭成员参观组织或联谊等机会,促进家庭成员和工作范围成员的相互理解和支 持, 使家庭成员明确其在家庭范围内应该承担的责任, 从而促进家庭和组织工作的和谐发展。

七、考试大纲
第一章 职业生涯管理概述 第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯管理的基本概念 第三节 职业生涯管理的主体要素 第四节 影响职业生涯的因素 第五节 职业生涯管理的作用与内容

第二章 职业生涯管理的主要理论 第一节 职业选择理论 第三节 职业生涯发展理论

第三章 个人职业生涯规划概述 第一节 个人职业生涯规划概述 第二节 个人职业生涯规划的主要模式

第三节 个人职业生涯规划的步骤

第四章 个人职业生涯开发 第一节 个人职业生涯开发概述 第二节 个人职业生涯开发的实施 第三节 个人职业生涯发展通道选择

第五章 个人职业生涯周期管理 第一节 个人职业生涯周期 第二节 个人职业生涯准备期管理 第三节 个人职业生涯早期管理 第四节 个人职业生涯中期管理 第五节 个人职业生涯晚期管理

第六章 组织职业生涯管理 第一节 组织职业生涯管理的内涵与特征 第二节 组织职业生涯管理的作用与原则 第三节 组织职业生涯管理的步骤与方法

第七章 组织职业生涯规划 第一节 组织职业生涯规划概述 第二节 组织职业生涯规划 第三节 职业生涯发展阶梯 第四节 继任计划、导师计划与退休计划管理

第八章 组织职业生涯开发与管理 第一节 组织职业生涯的阶段管理 第二节 工作—家庭平衡计划 第三节 工作压力管理 第四节 组织发展与职业生涯管理


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