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员工绩效考核实施细则


员工绩效考核实施细则
第一章
第一条 目的

总则

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机 制,充分调动管理人员的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作 绩效改进。 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更 好地指引部门开展考评工作。 第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人 员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条 适用范围

本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人 员) 。

第二章
第四条 考核内容

考核体系

1、工作业绩考核(占 80%) :分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时 增加的计划外工作) ,专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临 时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作 完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作 性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

1

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核(占 20%) :考核管理人员为达到工作目标所需 的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快 速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公 司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小 功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受 处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟 到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情 节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项 分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核
考核内容 工作 业绩 专项工作 日常工作 权重 两项比例将根据各岗位工作要 求及实际工作情况进行划分, 但 总和为 70 分不变。 30 分 — — 得分=工作业绩+工作能力和态 度+加分项-减分项 综合考核得分

工作能力和态度 加分项 减分项

年度考核 年度考核得分取考核年度 12 个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条 考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

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对照进行逐项打分,采取三级考核的方式进行评分: 1、部门经理:先自评,考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核 成绩(计算方法:二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管 理人员人数,属一般管理人员者,考核季度成绩取该季度 3 个月的平均成 绩) ,再由部门主管(指公司级领导)考核,自评与二级考核评分作为参考, 以部门主管考核评分作为最终考核结果。 2、部门副经理:先自评,后由直接主管(指部门经理)评分作为二级 考核成绩,最后由部门主管(指公司级领导)考核,自评与二级考核评分 作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 3、一般管理人员:先自评,后由部门副经理或经理评分作为二级考核 成绩,最后由部门主管(指部门经理)考核,自评与二级考核评分作为参 考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核评分标准 根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例, 分别制定评分标准,详情请见《管理人员绩效考核评分标准》 (附表 4) 。 第七条 考核周期 根据公司《员工绩效考核实施办法》要求,一般管理人员每月考核一 次,部门正、副经理每季度考核一次;以年度考核时间:当年的 11 月 1 日 至次年的 10 月 31 日为基准,进行月、季度考核,季度考核从当年的 11 月 开始计,每 3 个月为一个季度。 为提高绩效考核的透明度,每月、每季度或每年度公布考核结果的时 间为:每月 5 日前公布上月度考核结果,每年的 2、5、8、11 月份的 5 日前 公布上季度考核结果,每年 12 月 15 日公布上年度考核结果。 第八条 考核档案管理

考核结果由本部门自行存档,并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。 考核档案的保存期为两年。

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第九条

考核流程 发放绩效工资

公布考核结果(同时备送财务)

公司主管领导

部门主管

部门经理

取下属季人均成绩

二级考核

直接主管 经理或副经理) (

自评
(被考人)

中层管理人员

一般管理人员

第三章 第十条
考核结果等级分布

考核结果的应用

本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况, 将考核结果等级分布细化为以下四个等级:
等级 参考分数段 意义 分布比例 A 100-95 优秀 1 B 94-90 称职 3 C 89-80 基本称职 5 D 79-0 不称职 1

考核结果 A、B、C、D 比例控制在 1:3:5:1 范围内,在计算考核结果等 级各级别人数时采取四舍五入法。 第十一条 绩效提升 1、 本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准, 结合自身考核情况, 根据工作实际,认真、有效地制定工作计划,积极参与绩效考核,发现工

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作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取自主学习或参加培训等方式, 努力提高自身素质,提高工作效率,提升工作绩效。 2、工作计划有变动的,要及时对其进行调整,并报直接主管备案,以 此来提升对工作的掌控能力与协调能力,使绩效工作得到更深层次的提升。 3、考核成绩一次为 D 者或考核成绩连续三次为 C 者,须填写《绩效改 进计划表》 (附表 3)制定书面改进计划,由部门主管/经理与其进行绩效面 谈并提出绩效改进思路,若仍无改进将予以培训或调岗。 4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”“五好员工标兵” 、 、 晋升或岗位轮换的重要参考依据。 第十二条 绩效工资

根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第四章 考核面谈
第十三条 考核面谈主要以考核成绩为 C、D 级人员为主,由被考核人员的 直接主管领导进行。 第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程,通过面谈达到让被考核者了解 自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续 3 次为 C 或 1 次为 D 的人员 编制绩效改进计划,并监督执行。

第五章
第十六条 予答复。 第十七条

考核申诉

如被考人员对考核结果有异议,可向直接主管领导提出,并给

若被考人员对部门主管的答复仍有异议,则可向部门上级领导

提出申诉,并给予答复。

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附表一: xxx 有限责任公司 --------部
姓名
序号 月度工作计划内容

年管理人员月(季)度工作计划表
岗位
工作目标 权 重

月份
计划完成 时间 工作项目 属性

1

2

3

4

n

专项工作权重总和 被考核管理人员

日常工作权重总和

直接主管签名 签名 备注
注:1、工作项目属性填写“专项”或“日常” 。2、以上表格内容除“直接主管签名”外,其余由被 考核人员填写。3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制,并须直 接主管签字核定。

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附表二:

xxxxxxx 有限责任公司 月 部门管理人员月(季)度考核表
职务:

2013 年
被考核人: 类别 工作成果 (80 分) 序 1 2 1 工作能力 和态度 (20 分) 2 3 4 5 1 加分 项目 2 3 1 2 减分项目 3 4 5 6 7 考核项目 专项工作 日常工作 知识技能 沟通能力 执 行 力 反应速度 团队协作

评分标准

执行完成情况简述

自评

二级 评分

部门主管 评分

(详见行政 部管理人员 绩效考核评 分标准)

通报表扬 记小功 记大功
违反公司劳动纪律

5 分/次 10 分/次 20 分/次 2 分/次 3 分/次 5 分/次 10 分/次 15 分/次 20 分/次 1—30 分/ 次

书面检讨 通报批评 警告 记小过 记大过 绩效面谈改进成 效

总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项

部门经理评语 部门经理/副经理签名: 公司主管领导 评语 被考核人员签名 确认 备 注

公司主管领导签名:

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附表三:

xxxxxx 有限责任公司 xx 部管理人员绩效改进计划表

姓名
考核月份 考核项目 考核结果 工作成果

岗位

工作能力和态度

减分项

加分项

存在问题
(改进人填写)

绩效改进思路 (主管指引)

序号 1 2 3 4

改进计划

完成时间

改进情况或改 进效果评价
(由主管填写)

被考核人签名 备注

直接 主管 签名

部门主管 签名

注:该表未注明填写人的均由其本人填写,且在本考核月月底提交。

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附表四:
考核 项目 考核 重点 专 项 工作 成果 80 分 工 作 日 常 工 作

xxx 部管理人员绩效考核评分标准
评分点 评分细则
1、计划工作提前、高质量完成; 从计划工作 的整体完成 情况进行评 分 5、计划工作按时、按质完成 80%以上; 6、除以上情况外的其他情况。 1、善于总结、积累,能快速、准确地将知识点与技 从员工对知 识、技能技 能技巧运用到工作中,圆满地完成工作任务; 2、善于总结、积累,能准确地将知识点与技能技巧 运用到工作中,较好地完成工作任务; 3、较积极地总结、积累知识,提升工作技能,完成 工作任务; 4、除以上情况外的其他情况。 1、清楚地表达自己的观点,并能有效地引起他人的 注意,能够根据他人的回应来调整自己的发言,愿 意与不同意见进行交流;认真倾听他人的发言,并 用表情、视线或其他 方式对对方的观点做出回应, 能够准确地把握对方的主要意思;对没有听清楚地 从员工与人 话能够进行确认或给予反馈。 2、比较清楚地陈述自己的观点,能注意到他人的反 应,很少注意与不同意见进行交流;能够认真地听 他人发言,但很少给予反馈。 3、不能清楚、简洁地表达自己的观点;只顾自己发 言很少在意他人的反应,不主动与他人进行交流; 他人发言时东张西望,或与他人小声议论,或无礼 打断他人讲话,对他的发言很少给予反馈。 1、认真地执行,总能达成目标或达不成目标总能先 从员工对工 从自身找原因而达成目标。 2、认真地去执行,一旦达不到目标会找客观原因去 辩护。 3、直接对抗,按自己的想法去做,或带情绪去做; 按上级的指示,但敷衍了事;找客观原因去辩护, 也不做或直接对抗不做。 0分 3-4 分 1-3 分 0分 1-2 分 沟通过程中 对沟通要点 的执行情况 进行评分 3-4 分 2、计划工作按时、高质量完成; 3、计划工作按时、按质完成; 4、计划工作按时、按质完成 90%以上;

分值
80 分 70-79 分 60-69 分 50-59 分 40-49 分 0-39 分 4分 3分 2分 0-1 分

知识 技能

巧在工作中 运用的满意 度上进行评 分

工作 能力 和态 度 30 分 沟通 能力

执行力

作执行力的 强度上进行 评分

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1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务, 及时制定工作实施计划。 从接受工作 反应 速度 任务的行动 速度上进行 评分 3、接受工作任务,做出工作计划。 4、接受工作任务,而未及时付诸行动。 5、不答理或无视工作任务的下达。 1、在工作过程中,团结互助,较好做到与同事建立 信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注 结果,表现突出者。 从员工在工 团队 协作 作中容易出 现的协作障 碍的克服程 度进行评分 2、 在工作过程中, 团结互助, 做到与同事建立信任、 掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注结果。 3、在团队协作过程中,不能较好地克服协作过程中 与同事建立信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责 任感 、关注结果存在的障碍。 4、除以上情况外的其他情况。 创新、 自 加 分 项 主学习、 特殊贡 献等方 面 根据公司奖 惩制度对照 减 分 项 评分 违纪、 违 规 3、 “记大功”一次加 20 分。 1、违反公司劳动纪律一次扣 2 分, 2、 “书面检讨”一次扣 3 分, 3、 “通报批评”一次扣 5 分, 4、 “警告”一次扣 10 分, 5、 “记小过”一次扣 15 分, 6、 “记大过”一次扣 20 分。 7、绩效面谈改进成效。 1、 “通报表扬”一次加 5 分, 2、 “记小功”一次加 10 分, 2、积极地接受工作任务,制定工作计划。

4分 3分 2分 1分 0分 4分

2-3 分

1分

0分 5分 10 分 20 分 2分 3分 5分 10 分 15 分 20 分 1-30 分

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