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银利公司员工绩效考核管理办法


宿州市银利汽车销售有限公司 员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法
为了更好的引导员工行为,加强员工自我管理,提高工作绩效发挥员工潜能,有效促进考 核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现公司和个人的利益最大化。 结合公 司实际,特制订本绩效考核制度。 一、绩效考核目的: 绩效考核的目的不是为了处罚未完成工作和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改 善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断的提高工作效率,培养员工工作的计 划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而促进工作成果达成。具体来说, 绩效考核包括以下几个方面: 1、考核各部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核周期的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。 三、考核周期 员工绩效工资以工作业绩为依据,实行月度考核。 四、考核的基本原则 定量原则:尽量采用可衡量的量化指标进行考核,减少主观评价。 定量原则 公开原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的, 公开原则 时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,以职务要求和当期工作表现为基 时效性原则 准,不应将本考核期以前的行为强加于本次考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一 两个成果来代替整个考核期的业绩。 公平原则:以事实为依据,力求做到客观、公平、公正。以结果为主旨,兼顾过程。 公平原则 反馈与修订原则: 反馈与修订原则:考核结果形成以后,及时与本人见面,肯定成绩,改正不足。 五.考核机构 原则是上级考核下级,总经理确定考核结果。

三、考核成绩公布与反馈 1.考核周期结束后,各部门岗位绩效评定结果须于 5 日前上报行政人事部复核与汇统, 最 终考核成绩于十日之前公布,如被考核者对考核结果有异议,应在获知考核结果的三日内向考 核者提出申诉。考核者以面谈方式对被考核者绩效考核的内容及结果进行讨论、反馈、确认。 2.一个考核周期结束后,公司应对上一考核周期的考核结果进行总结,在肯定成绩的同时 找出工作中的不足加以改进。 3.绩效考核分为月度绩效管理考核和年度绩效调整考核。月度绩效管理考核每月度进行一 次,作为核发绩效工资的依据,年度绩效调整考核一年展开一次,考核员工当年的工作表现和 业绩,作为工资级别调整的依据。 七.具体考核办法 1.岗位绩效工资是指员工完成岗位职责所规定的工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件以及工作过程中表现出来的工 作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相 称。 2.计算方法: 依据公司各部门岗位职级不同设置不同的绩效工资额,每个岗位设置绩效满分为 100 分, 对应一定的绩效工资额。 绩效工资=岗位绩效工资总额× 绩效分值) 。 绩效工资 岗位绩效工资总额×(绩效分值)%。 岗位绩效工资总额 销售部、 售后服务部、 网络部等含提成类的岗位, 其绩效工资所占份额为其总工资额的 60%。 例如: 某销售顾问为一等三级工资 1460 元,其中基础工资占 40%,为 584 元,这部门工资是不做 考核定额发放的。而另外的 60%,也就是 876 元,则根据绩效考核的结果发放。如果该销售顾 问月绩效考核得分为 90 分,那么该销售顾问的绩效工资 绩效工资为:876×90%=788 元. 绩效工资 总经理室、行政人事部、财务部等不含提成的岗位,其绩效工资所占份额为其总工资额的 40%。 例如: 行政主管为二等一级工资为 1400 元,其中基础工资 60%,为 840 元,这部分工资是不做 基础工资占 基础工资 考核定额发放的。而另外的 40%,也就是 560 元,则根据绩效考核的结果发放。如果该行政主 管月绩效考核得分为 90 分,那么该行政人员的绩效工资 绩效工资为:560×90%=490 元。 绩效工资 3、绩效考核项目分为工作内容和工作业绩两大项,销售部、售后服务部、网络部等含提成 类岗位,工作内容占绩效考核总成绩的 30%;工作业绩占绩效考核的 70%;总经理、行政人事 部、财务部,工作内容占绩效考核的 60%,工作业绩占绩效考核的 40%。其中工作业绩实行月

动态量化考核。 4.考核基本指标
工 作 内 容

考核

工 作 业 绩





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